Cuando Douglas Conant asumió el cargo de director ejecutivo de Campbell’s Soup en 2001, era la marca alimentaria más importante con peor rendimiento de la época.
La situación era tan grave que un directivo de Gallup describió el compromiso de los empleados como«el peor jamás visto entre las empresas de la lista Fortune 500».
Ocho años después, las acciones de la empresa subieron un 30 % y el compromiso de los empleados se disparó. Su ratio entre empleados comprometidos y desmotivados (23 a 1) casi duplicó el ratio de referencia que se usa para identificar a las empresas «de primer nivel» (12 a 1).
¿Cómo consiguió Conant rescatar a la empresa en crisis? ¿Y qué pueden aprender los responsables de RR. HH. y de formación y desarrollo de este inspirador cambio de rumbo en el compromiso y el rendimiento de los empleados?
Según sus propias palabras, Conant se volcópor completoen«crear un entorno de trabajo óptimo». Esto generó el compromiso y la productividad necesarios entre los empleados, lo que les llevó a «trabajar con energía y entusiasmo».
En esencia, ofrecer una experiencia excepcional a los empleados fue lo que impulsó el extraordinario éxito de Conant y Campbell Soup.
Las ventajas de la experiencia moderna del talento
En el entorno laboral actual, centrado en los empleados, y en la encarnizada guerra por el talento de primer nivel —en la que todos estamos metidos—, el enfoque de Conant respecto a la gestión del talento y la experiencia de los empleados resulta alarmantemente relevante.
Esto se debe a que ya no basta con gestionar el talento de una forma que resulte cómoda para RR. HH. Los mejores empleados esperan ahora una experiencia laboral atractiva que esté a la altura de sus habilidades y su potencial.
Las empresas gastan más de 700 millones de dólares al año en iniciativas para fomentar el compromiso de los empleados, que incluyen ventajas como vacaciones flexibles, programas de conciliación laboral y familiar y zonas de aperitivos gourmet. ¿Funcionan estas iniciativas?
Sí, pero no como deberían.
«La mayoría de las iniciativas no son más que una inyección de adrenalina», afirma Jacob Morgan, investigador de Harvard.
Tras analizar los niveles de compromiso de los empleados en más de 250 empresas de distintos sectores, Morgan descubrió que las empresas que invierten en la experiencia de los empleados obtienen cuatro veces más beneficios y más del doble de ingresos que las que no lo hacen.
Incluso superaron a las empresas que aparecen en las listas de «Mejores lugares para trabajar» de Fortune y Glassdoor.
En esta entrada, descubrirás cómo la experiencia del talento y la gestión del talento se traducen en el compromiso de los empleados, y cuál de ellas te ayudará a crear de forma eficaz un entorno de trabajo competitivo, ágil y preparado para el futuro en un mundo en constante cambio.
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- La evolución del compromiso de los empleados y la experiencia del talento
- ¿Qué es la gestión del talento?
- La disrupción: por qué los sistemas de gestión del talento por sí solos no son suficientes
- ¿Qué es la experiencia del talento y por qué es importante?
- Plataformas de experiencia del talento frente a sistemas de gestión del talento
- Los tres elementos del compromiso de los empleados
- Cómo la tecnología actual de RR. HH. perjudica la experiencia de los empleados
- Te presentamos la plataforma Totara Talent Experience
La evolución del compromiso de los empleados y la experiencia del talento
Solo en las últimas dos décadas, hemos sido testigos de una evolución vertiginosa en el mundo de los recursos humanos y la formación y el desarrollo. Para entender hacia dónde se dirigen estos sectores (y las diferencias entre la gestión del talento y la experiencia del talento), es importante comprender cómo hemos llegado al mundo laboral actual.
Hace más de cien años, Sidney Pressey desarrolló el primer sistema de gestión del aprendizaje (LMS), que entonces se llamaba «máquina de enseñar» y se parecía a una máquina de escribir rudimentaria y compacta:
Y cuando Monster lanzó la primera bolsa de empleo y página web de selección de personal en 1994, tenía este aspecto:
Por suerte, la tecnología ha avanzado mucho desde entonces, y con ella también lo han hecho los recursos humanos y la cultura empresarial.
Los años 90: las nuevas tecnologías transforman los procesos digitales de RR. HH. y formación y desarrollo
La era moderna de los recursos humanos y la «era de la información» comenzaron con la llegada de Internet al gran público. SoftArc desarrolló el primer software de gestión del aprendizaje (LMS) para la plataforma Macintosh, y Monster fue pionera en crear la primera base de datos online para la búsqueda de empleo.
Esto revolucionó la gestión de candidatos en el ámbito de la gestión del talento. Escanear los currículos en papel e introducirlos en un sistema básico de seguimiento de candidatos (ATS) y supervisar el rendimiento a través de Excel supuso un avance espectacular respecto a las desordenadas carpetas de cartulina y los pesados archivadores metálicos.
2000-2008: Una gestión eficaz del talento amplía la base de candidatos
Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) se generalizaron. Las primeras empresas en adoptarlos, como IBM, Dell y Hewlett-Packard, empezaron a utilizar esta tecnología para hacer más eficientes los procesos de RR. HH., y los responsables de selección de personal ya podían buscar y preseleccionar a cientos de candidatos potenciales para elegir a los más cualificados.
La recesión de 2008 también obligó a las empresas a prestar más atención a la optimización y la eficiencia. Esto dio lugar a la aparición de soluciones de RR. HH. en la nube y de tecnología integrada para la gestión del talento, con el fin de mejorar la contratación, la incorporación de nuevos empleados, la planificación de la sucesión y otras tareas administrativas relacionadas con los RR. HH.
2008-2015: Un entorno de trabajo centrado en lo digital pone el foco en las «marcas de empleador»
Sitios web como LinkedIn, Indeed y Glassdoor han revolucionado el mercado de la selección de personal, ya que ahora son los empleados quienes valoran a las empresas.
Un entorno laboral complejo, centrado en lo digital, hizo que aumentara la demanda de habilidades técnicas. A medida que la economía se recuperaba, cada vez más personas interrumpían su ascenso profesional «a mitad de camino» para incorporarse a una economía de trabajos esporádicos en expansión.
Para muchas organizaciones y departamentos de RR. HH., esto supuso un costoso ir y venir en la contratación: el nuevo talento llegaba tan rápido como se marchaba el antiguo. En respuesta a ello, se empezó a prestar más atención a la retención de los empleados.
Para atraer y retener el talento, las empresas empezaron a ofrecer prestaciones competitivas que iban más allá de los habituales programas de salud y jubilación. Las organizaciones también comenzaron a centrarse en la marca de empleador, la cultura y el compromiso de los empleados.
A medida que la tecnología avanzaba y aceleraba los cambios en el lugar de trabajo, las empresas empezaron a centrarse en lo que hoy llamamos «transformación digital» y «agilidad ante el cambio».
2015-2020 y más allá: llegamos a un lugar de trabajo centrado en los empleados y en las competencias
Hoy en día, el lugar de trabajo se centra en los empleados.
El talento cualificado y de alto rendimiento es más difícil de encontrar y más valioso que nunca.
Al mismo tiempo, los trabajadores más solicitados tienen más opciones que nunca (por eso gigantes como Amazon están invirtiendo 700 millones de dólares en formar a 100 000 empleados «poco cualificados» para que puedan desempeñar trabajos que requieren una mayor cualificación).
A la hora de elegir una empresa en la que empezar a trabajar o seguir trabajando, los empleados ahora dan prioridad al sentido de pertenencia, al bienestar y al aprendizaje y el desarrollo.
Este cambio es la «encrucijada» que separa la experiencia del talento de la gestión del talento.
Los sistemas integrados de gestión de recursos humanos y del talento destacan en las tareas administrativas y logísticas relacionadas con la gestión del personal (incorporación, contratación, nóminas, etc.), pero ¿qué pasa con la experiencia de los empleados?
Por desgracia, la mayoría de los sistemas de gestión del talento no se centran lo suficiente en mejorar:
- Planes de desarrollo y formación de los empleados
- Compromiso y colaboración de los empleados
- Gestión moderna del rendimiento
Esta brecha cada vez mayor ha dado lugar al mercado de la experiencia del talento:
Las tecnologías centradas en los empleados, como las plataformas de experiencia de aprendizaje (LXP), por ejemplo, están salvando ahora la brecha entre la gestión, la cultura, el desarrollo y la colaboración.
(Descubre aquí la diferencia entre un LMS y un LXP.)
A continuación, veremos por qué la gestión del talento no puede sustituir a la experiencia del talento, y cómo puedes mejorar esta experiencia para aumentar el compromiso y el rendimiento de los empleados.
¿Qué es la gestión del talento?
«Talento» es un término muy de moda en el mundo de los negocios y la gestión de personas. Cargos y funciones como el de director de talento o el de vicepresidente de talento se han generalizado y gozan de reconocimiento oficial. Pero, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de talento y de gestión del talento?
La palabra «talento» se interpreta de forma diferente según la organización y el sector. En términos generales, el talento describe el alma de tu empresa: tus empleados.
Sin embargo, en ciertos ámbitos de RR. HH. y formación y desarrollo, el término «talento» se refiere a todos los empleados que tienen el potencial o las habilidades para contribuir de manera significativa al rendimiento de la organización.
Como una de las funciones clave de RR. HH., la gestión del talento es el proceso sistemático de atraer, gestionar y retener a los empleados con mejor rendimiento. El proceso típico de gestión del talento abarca una amplia gama de etapas fundamentales del ciclo de vida del empleado. Esto incluye:
- Seguimiento de solicitantes
- Contratación
- Gestión del rendimiento
- Remuneración y prestaciones
- Análisis del déficit de competencias
- Retención de empleados
- Planificación de la sucesión
- Gestión de la carrera profesional
- Despliegue
Una estrategia sólida de gestión del talento es fundamental para cualquier organización. Ayuda a cubrir las carencias de competencias clave, a mejorar el rendimiento y a gestionar los aspectos logísticos relacionados con los empleados. Pero en el mundo actual, las organizaciones con visión de futuro y competitivas necesitan algo más.
La disrupción: por qué los sistemas de gestión del talento por sí solos no son suficientes
Muchas de las empresas que hoy figuran en la lista Fortune 500 desaparecerán en los próximos 10 años.
Aunque pueda parecer una predicción atrevida, no lo es. El 88 % de las empresas de la lista Fortune 500 que existían en 1955 ya no están.
No es de extrañar que nueve de cada diez directores de RR. HH. digan que la capacidad de contratar a candidatos que sepan adaptarse al cambio es uno de los principales objetivos de la selección de personal.
Cuando llega una ola de cambios y disrupción, hay dos posibles resultados. Puede que:
- Dejar a una organización en la estacada, provocando pánico y una plantilla poco competitiva, al tiempo que se merma una cuota de mercado muy valiosa.
- Impulsa la innovación necesaria para sacar el máximo partido a tu talento y situarte por delante de tus competidores.
Algunos ejemplos conocidos de esto son:
- La desaparición de Blockbuster Video y el auge de Netflix
- El dominio de Uber en el mercado del transporte compartido y los taxis privados
- Kodak no ha sabido adaptarse ni sacar partido a las nuevas tecnologías
- Toys “R” Us está desapareciendo porque no se adaptó a las nuevas tendencias del comercio electrónico
Estos ejemplos demuestran que, para sobrevivir en el mundo actual, tu organización debe ser lo suficientemente ágil como para adaptarse, dar un giro y competir en cualquier momento. Para ello, se necesita una plantilla que sea:
- Experto
- Comprometido
- Y alineado
Si se usan de forma aislada, o sin tener en cuenta la experiencia de los empleados, los sistemas de gestión del talento no sirven de mucho para crear una plantilla así. Esto se debe a que:
1. Hay escasez de trabajadores cualificados
A medida que avanza la Cuarta Revolución Industrial, hay una gran demanda de habilidades competitivas para triunfar en un entorno laboral complejo y en el que lo digital es lo primero. Sin embargo, la oferta de trabajadores cualificados es escasa.
Los empleados que ahora mismo tienen habilidades muy demandadas están dejando claras sus expectativas en el trabajo.
2. Los empleados quieren un trabajo que tenga sentido
Los empleados con un buen rendimiento tienden a considerar que su puesto se centra en las relaciones y que su entorno de trabajo es colaborativo.
Esto demuestra que los trabajadores de hoy en día dan prioridad al sentido y al propósito de su trabajo. Quieren trabajar para empresas (y están dispuestos a invertir más de su dinero, ganado con esfuerzo, en ellas) que defiendan unos valores y ofrezcan un puesto en el que puedan aprender y crecer profesionalmente.
Cuando los empleados encuentran un trabajo que les resulte significativo y en el que puedan desarrollar sus habilidades y conocimientos, responden con un mayor rendimiento y un mayor sentido de la lealtad.
3. La estructura organizativa está cambiando
Los empleados de hoy en día quieren más autonomía y poder participar en las decisiones importantes.
La autonomía (junto con la maestría y el sentido de propósito) fomenta el compromiso y el bienestar de los empleados. Un estudio en el que se analizó a 20 000 trabajadores reveló que aquellos que disfrutaban de mayores niveles de autonomía tenían una mayor sensación de satisfacción laboral.
Este cambio está impulsando el abandono progresivo de las estructuras jerárquicas.
Estamos dejando atrás la microgestión para pasar a un modelo de toma de decisiones compartida y tutoría de 360 grados (tal y como se refleja en nuestro sistema ágil de gestión del rendimiento, Totara Perform).
Por desgracia, por muy bien que se nos dé organizar a los empleados desde el punto de vista logístico, no basta con «dirigir a base de mano dura» para crear un ambiente de trabajo estimulante y motivador.
Tenemos que cultivar de forma consciente un sentido de propósito, desarrollo y conexión en cada momento de la experiencia diaria de los empleados.
Aquí es donde la experiencia del talento toma el relevo para fomentar un compromiso a largo plazo entre los empleados que inspire lealtad y atraiga a una plantilla con talento, adaptable y ágil.
«El futuro del trabajo gira en torno a la conectividad: se trata de crear un entorno laboral que resulte atractivo para la fuerza laboral actual, forjando un sentido coherente de identidad, fomentando las relaciones y utilizando los datos para personalizar la experiencia». – Kate Bravery, directora de Soluciones Globales de Carrera en Mercer.
¿Qué es la experiencia del talento y por qué es importante?
Las ventajas y los beneficios pueden impulsar temporalmente el compromiso, el rendimiento y la motivación, pero tienden a ser más bien tácticas a corto plazo que estrategias sostenibles.
Esto se debe a que los empleados ya no se conforman con fichar, cobrar el sueldo y disfrutar de unas cuantas ventajas. Para sentirse comprometidos y rendir al máximo, esperan una experiencia laboral gratificante, que mejore su carrera profesional, su trabajo y su bienestar.
Una experiencia cotidiana enriquecedora que beneficia tanto al empleado como al empleador suena ideal, pero nos lleva a preguntarnos:
¿Cómo se puede mejorar el compromiso de los empleados a lo largo de su trayectoria profesional?
La clave está en la experiencia del talento.
«Nos dedicamos a crear una cultura próspera». – Matthew Morgan, vicepresidente de Experiencia y Desarrollo de los Empleados de Pandora
La gestión de la experiencia del talento es un enfoque centrado en los empleados que tiene como objetivo fomentar una plantilla más comprometida y, por lo tanto, más productiva y adaptable. Da prioridad a:
- Fomentar un fuerte sentido de progreso y propósito entre tu equipo
- Demostrar a los empleados que se confía en ellos y que se les valora
- Motivar a los empleados con una gestión del rendimiento moderna
- Cubrir las carencias de competencias y, al mismo tiempo, ofrecer la formación profesional que buscan los empleados
- Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo en toda la organización
Si gestionas la experiencia de los empleados como es debido, descubrirás la clave para crear un sólido ciclo de compromiso diario entre empleados y empresa que motive, alinee y desarrolle a tu personal.
Por eso, empresas líderes como Adobe, Airbnb y Tesla han nombrado a vicepresidentes de Experiencia de los Empleados.
Plataformas de experiencia del talento frente a sistemas de gestión del talento
A lo largo de la vida laboral, las experiencias relacionadas con la gestión del talento suelen ser procesos puntuales o que pasan desapercibidos para el empleado. Por ejemplo:
- Normalmente, a un empleado se le contrata y se le incorpora una sola vez
- La estructura salarial es fundamental para RR. HH., pero mientras un empleado reciba el sueldo correcto en el momento adecuado, no se lo va a estar preguntando todos los días
- La programación de entrevistas, la selección de candidatos, la confirmación de citas, la gestión de anuncios de empleo… todo esto facilita el trabajo de los departamentos de RR. HH. y de contratación
Una vez que un empleado se incorpora a tu empresa, la mayoría de los procesos de gestión del talento pasan a un segundo plano o se centran en aspectos logísticos de fondo. Por eso, aunque forman parte de la experiencia del empleado, no la definen.
La verdadera experiencia del talento, o el ciclo de la experiencia entre empleado y empresa, tiene lugar tras la incorporación y antes de que el empleado abandone tu organización. Esto ocurre cuando un empleado:
- Sabe lo que tiene que hacer para conseguir un ascenso tras una evaluación de rendimiento
- Es mejorar sus conocimientos sobre el tema que les interesa
- Se siente valorado y escuchado por la dirección
- Forma parte de un equipo que funciona y que trabaja en conjunto
- Tiene los recursos adecuados para el trabajo
- Recibe elogios y reconocimiento por su esfuerzo
Lo cual nos lleva a la diferencia más importante entre los sistemas de gestión del talento y las plataformas de experiencia del talento: los sistemas de gestión del talento inician y regulan el ciclo de vida de los empleados atrayéndolos y ayudando a gestionarlos.
Por otro lado, una plataforma de experiencia del talento tiene un objetivo más profundo. Se centra en fomentar el sentido de propósito, el desarrollo, la colaboración y una sólida alineación una vez que el empleado se ha integrado en tu organización.
Esto mejora la experiencia diaria de los empleados para potenciar su compromiso y rendimiento.
Los tres elementos de la experiencia y el compromiso de los empleados
Para crear una propuesta de valor para los empleados o una experiencia de talento que resulte atractiva, hay que centrarse en:
- Formación y desarrollo: además de la formación obligatoria en materia de cumplimiento normativo, ¿están mejorando los empleados en su trabajo o adquiriendo las habilidades que desean? ¿Están adquiriendo las habilidades que beneficiarán a tu organización en el futuro?
- Fomentar la participación y la colaboración: ¿Son capaces los empleados de colaborar y comunicarse entre sí de forma eficaz? ¿Pueden aprender lo que necesitan en el día a día del trabajo?
- Rendimiento y tutoría: ¿Favorece tu proceso de gestión del rendimiento la alineación? ¿Entienden los empleados cómo sus funciones diarias benefician a la organización?
Juntos, estos tres elementos dan lugar a una experiencia de los empleados y un rendimiento de la organización excepcionales. Así es como:
Elemento n.º 1: La formación y el desarrollo mejoran las competencias de toda tu organización
A la hora de elegir una empresa en la que trabajar, casi el 87 % de los candidatos considera que las oportunidades de formación y desarrollo en el lugar de trabajo son fundamentales.
Aunque hay muchos factores y etapas que influyen en la experiencia de los empleados, un aspecto que a menudo se pasa por alto (pero que es importante) es la formación y el aprendizaje eficaces. Las investigaciones demuestran que una formación de alta calidad aumenta el compromiso de los empleados porque influye en «variables psicológicas» como:
- Motivación
- Compromiso
- Confianza en la organización
Esto se debe a que los empleados buscan alcanzar la maestría. Quieren las herramientas, la formación y el acceso a los conocimientos especializados que les permitan ir más allá de la simple competencia y les conviertan en expertos en sus respectivos campos.
Para los empleadores inteligentes, invertir en formación y desarrollo va más allá de la típica formación normativa y de cumplimiento que solo sirve para marcar casillas.
Es una oportunidad para subsanar las lagunas de conocimiento, crear una plantilla competente y flexible, y reforzar las habilidades de los empleados, algo que puede generar un aumento de los beneficios de entre el 14 % y el 29%.
Elemento n.º 2: La colaboración une y empodera a tu plantilla
Cuando Mitchells & Butlers, la marca que agrupa a más de 1.700 pubs, fomentó un ambiente de colaboración con Totara Learn, mejoró de inmediato el compromiso, el rendimiento y los resultados empresariales. Las tasas de cumplimiento alcanzaron el 89 % y las puntuaciones de calidad de la comida aumentaron un 5 % en todos los ámbitos.
La colaboración genera una plantilla más motivada y comprometida, porque juntos se piensa mejor. El conocimiento colectivo de un grupo diverso supera la experiencia estática de unos pocos lobos solitarios.
Además, los empleados rinden más cuando trabajan juntos. Está demostrado que trabajar y aprender de forma aislada es menos eficaz y, en algunos casos, puede provocar desmotivación.
Elemento n.º 3: La gestión del rendimiento mejora la coordinación y la productividad
Un estudio de Slack reveló una diferencia notable en el rendimiento y el compromiso de los trabajadores «alineados» y los «no alineados». Los trabajadores alineados relacionan los objetivos de su empresa con sus propias ambiciones profesionales y tienen un fuerte sentido de propósito.
Por eso, no solo se sienten motivados a pasar a la acción, sino también a dar lo mejor de sí mismos por tu organización.
Sin embargo, los trabajadores que no están alineados con los objetivos de tu organización suelen sentirse desconectados, trabajan de forma aislada y«no se sienten capacitados para tomar decisiones estratégicas de negocio».
La gestión del rendimiento influye mucho en la implicación y la productividad de los empleados.
Para los empleadores, esto significa adoptar o mejorar las prácticas de gestión del rendimiento existentes (ambas cosas son posibles con un sistema adaptable como Totara Perform) para poder:
- Evaluación de 360 grados
- Visitas frecuentes
- Marcos de competencias
- Objetivos de los empleados
Esto ofrece una visión más detallada del rendimiento real sin imponer esa estructura jerárquica y autoritaria que aleja a la mayoría de los empleados. Al mismo tiempo, garantiza que los objetivos de tu organización estén en sintonía con las ambiciones de tus empleados.
Cómo la tecnología actual de RR. HH. perjudica la experiencia de los empleados
El 99 % de los directivos empresariales y de recursos humanos están tomando medidas drásticas para prepararse ante posibles cambios en el lugar de trabajo. Además, en la Encuesta sobre Tecnología de RR. HH. de 2020 de PwC, realizada a más de 500 responsables de RR. HH., ocho de cada diez mencionaron dificultades a la hora de adaptarse al cambio.
Está claro que la adaptabilidad y la agilidad organizativas están (con razón) en boga. Pero, ¿en qué están invirtiendo exactamente los líderes?
El 74 % de los directivos encuestados afirmó que tiene intención de invertir en tecnología que mejore los elementos clave de la experiencia de los empleados mencionados anteriormente:
- Desarrollar el potencial del talento
- Mejorar la experiencia de los empleados
- Garantizar el bienestar
- Crear un ambiente de trabajo colaborativo
Por desgracia, limitarse a aumentar la inversión en tecnología para mejorar la experiencia del talento no resuelve el problema de siempre que afecta al mundo de los recursos humanos y el desarrollo del personal… «la desconexión tecnológica en RR. HH.».
La mayoría de las organizaciones se ven obligadas a lidiar con sistemas complicados y fragmentados para la formación, la colaboración y la gestión del rendimiento. Esto incluye, entre otras cosas:
- Un sistema de gestión del aprendizaje aislado que no está vinculado a los objetivos individuales ni de la organización. Esta desconexión con otros sistemas da lugar a un costoso catálogo de cursos que no se ajusta a los puestos de trabajo del «mundo real» ni a las futuras carencias de competencias.
- Un sistema de gestión del rendimiento rígido que no tiene en cuenta la gestión flexible del rendimiento. Por eso, no consigue motivar ni alinear a la plantilla.
- Un sistema de comunicación y participación unidireccional que, aunque permita una comunicación básica, no consigue involucrar a los empleados porque no se centra en la colaboración, el aprendizaje en el trabajo, la tutoría y el reconocimiento.
Estos sistemas dispersos merman el retorno de la inversión que se obtiene del gasto en tecnología de RR. HH. y formación y desarrollo. Separan y ralentizan al personal, la tecnología y los procesos específicos de tu organización.
Los departamentos de TI y de administración, por ejemplo, se ven atrapados en una red de plataformas enorme y compleja. ¿Te imaginas la pesadilla que sería tener que recurrir al servicio técnico o pedir soluciones a medida a cada proveedor por separado?
Los sistemas de gestión aislados se ven agravados además por las barreras técnicas que existen entre equipos y departamentos. Por ejemplo, si la tecnología no está integrada, el equipo directivo no puede ver cómo se relaciona el contenido del equipo de formación con el rendimiento, y viceversa.
Esto da lugar a un lugar de trabajo ineficaz y descoordinado, que no está preparado para el futuro.
Para tener éxito, una organización flexible necesita una estrecha integración entre los tres elementos de la experiencia del talento para potenciar el compromiso y el rendimiento. El aprendizaje, la colaboración y la gestión del rendimiento deben funcionar como un solo sistema, tanto a nivel tecnológico como operativo.
Por eso, en Totara hemos creado la Totara Talent Experience Platform: para reunir toda la tecnología de gestión del talento que necesitas en una sola solución, para que puedas destacar en el mundo laboral de hoy y conquistar el mercado del mañana.
Te presentamos la plataforma Totara Talent Experience: saca todo el potencial a tu organización
«Para triunfar en el mercado… primero hay que triunfar en el lugar de trabajo.» – Douglas Conant
Con tres soluciones —que son potentes por sí solas, pero que marcan la diferencia cuando se usan juntas—, la Plataforma de Experiencia del Talento de Totara te ayuda a crear un mejor entorno de trabajo, aumentar la resiliencia y prosperar en el mundo actual, en constante cambio. Reúne:
1. Totara Learn: el LMS flexible en el que confían millones de alumnos y que es la elección preferida de empresas de todo el mundo (como Samsung e Indeed) para ofrecer una experiencia de aprendizaje transformadora.
2. Totara Engage: la nueva plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) diseñada para involucrar, unir y mejorar las competencias de tu plantilla. Totara Engage permite a los empleados simplificar el intercambio de conocimientos complejos gracias a los espacios de trabajo colaborativos y a la integración con Microsoft Teams, lo que se traduce en un mayor compromiso por parte de los empleados.
3. Totara Perform: con la flexibilidad, el control organizativo y la gestión continua del rendimiento como pilares fundamentales, Totara Perform permite a las empresas modernas alcanzar la máxima productividad. Las evaluaciones de rendimiento basadas en datos permiten medir el rendimiento de forma objetiva para impulsar la productividad en el trabajo, en cualquier momento y en cualquier lugar.
En conjunto, estos sistemas intuitivos (que se integran con tu tecnología actual de gestión de capital humano y formación y desarrollo) te ofrecen una plataforma de experiencia del talento que mejora todos los aspectos de la relación entre empleados y empresa, lo que te permite alcanzar el máximo rendimiento y potenciar la agilidad de tu organización.
