Un práctico plan de desarrollo de empleados en 3 pasos (+ plantillas)

¿Quién te ha ayudado en tu carrera?

Probablemente un instructor, directivo o colega vio tu potencial en algún momento y te empujó hacia una formación que te impulsó al siguiente nivel.

Los planes de desarrollo de los empleados -algo que los trabajadores de hoy en día piden más- te dan la oportunidad de ofrecer un tipo de apoyo similar a los empleados de tu organización e impulsar el compromiso.

Sin embargo, crear un plan eficaz puede ser una experiencia confusa, sobre todo si es la primera vez.

No faltan ejemplos de planes de desarrollo de los empleados, consejos y técnicas que sugieren lo complejo (o conciso) que debe ser tu plan y cómo debe integrarse en tu programa general de desarrollo de los empleados.

En este post, aprenderás los sencillos pasos (y ejemplos) necesarios para crear un plan de desarrollo de los empleados que alinee los objetivos de tu organización con las ambiciones profesionales de sus empleados.

Para ayudarte a crear y personalizar fácilmente un plan que tenga en cuenta las habilidades actuales de tu plantilla y las capacidades y recursos de tu empresa, también obtendrás tres plantillas fundamentales que sirven como bloques de construcción detrás de todo plan de desarrollo de empleados.

¿Qué es un plan de desarrollo de los empleados?

Como parte de un programa más amplio de desarrollo de los empleados, un plan de desarrollo de los empleados proporciona al personal, a la dirección y a RRHH un documento en el que se detallan los objetivos profesionales de un empleado en relación con la organización en la que trabaja.

Formado tanto por el empleado como por su jefe, el plan sirve para proporcionar estructura y orientación en torno a los objetivos y oportunidades dentro de la organización.

Un programa de desarrollo de los empleados con planes eficaces conduce a una mejor planificación de la sucesión, a la retención de los empleados y al éxito general en el lugar de trabajo. Equilibra con tacto las ambiciones del empleado y los objetivos de la organización para crear oportunidades de promoción profesional mutuamente beneficiosas.

Los beneficios de un plan de desarrollo de los empleados

La elevada rotación de personal ha sido declarada un problema solucionable de “un billón de dólares” para las empresas con sede en EEUU. Un factor importante de este costoso problema para cualquier organización son las escasas oportunidades de desarrollo profesional de los empleados.

Sin embargo, centrarse únicamente en las habilidades y competencias que los empleados quieren desarrollar no siempre se traduce en ventajas para la organización.

Ejecutado correctamente, un plan de desarrollo de los empleados garantiza que éstos mejoren sus competencias o progresen hacia funciones que refuercen la organización reduciendo las carencias de competencias y aumenten el compromiso de los empleados al satisfacer los objetivos profesionales individuales.

El resultado final es un sistema mutuamente beneficioso para todas las partes implicadas que:

• Ayuda a arreglar la mentalidad de silo en tu organización

• Mejora la adaptabilidad de tu lugar de trabajo

• Fomenta la retención de los empleados

• Conecta el aprendizaje y el desarrollo de los empleados con la gestión del rendimiento

• Mejora la planificación de la sucesión

• Crea una experiencia de empleado que atrae a talentos de alto rendimiento

Estos beneficios son fundamentales y refuerzan la capacidad de tu organización para comprometer, retener y gestionar a los empleados.

Ejemplos de planes de desarrollo de empleados (y plantillas)

Ahora que hemos repasado las ventajas de un plan de desarrollo de los empleados, aquí tienes algunos ejemplos concretos y plantillas (basadas en un escenario ficticio) para inspirar tu próximo plan.

Dado que la formación de los empleados rige el desarrollo de los empleados y las competencias críticas en el lugar de trabajo, empezaremos con un plan centrado en las competencias y luego mostraremos cómo evoluciona para conectar con la gestión del rendimiento .

Consejo: Optar por dar prioridad al desarrollo de habilidades no significa que tengas que descuidar las acciones que deben emprender los empleados. No dudes en combinar cualquiera de las plantillas de plan de desarrollo de los empleados que aparecen a continuación.

Ejemplo nº 1: Plan de desarrollo del empleado basado en competencias

El jefe de Yolande, Eddie, le explica que le vendrían bien unas cuantas competencias más en atención al cliente, gestión y productos técnicos específicos para sentar las bases de su objetivo profesional de convertirse en directora de atención al cliente.

Tras explicarle cómo le ayudarán a desarrollar los conocimientos adecuados, elabora una lista de módulos de aprendizaje electrónico sobre los siguientes temas que se ofrecen en el sistema de gestión del aprendizaje de la empresa, Totara Learn :

• Resolución de conflictos

• Prácticas de gestión de equipos y PNT

• Certificaciones técnicas que demuestren sus competencias en productos específicos

Eddie (u otros administradores de LMS) pueden ahora crear planes de aprendizaje especializados que se vinculen a las competencias de servicio al cliente y gestión en el sistema de gestión del rendimiento de la empresa , Totara Perform.

Esta integración hace que los programas de desarrollo de los empleados sean más eficaces y fáciles de gestionar para Eddie.

Ahora puede relacionar el desarrollo de Yolande con su rendimiento, documentar las comprobaciones frecuentes, establecer más competencias y sugerir formación adicional relacionada con el rendimiento.

Plantilla:

Qué actividades de formación de los empleados incluir

Normalmente, un plan de desarrollo de empleados incluirá, como mínimo, un plan de aprendizaje que abarque módulos de aprendizaje electrónico y/o seminarios presenciales. Pero piensa en cada empleado. ¿Cómo aprenden mejor? ¿Qué les inspirará o les hará pensar de forma diferente?

A continuación se indican algunas de las actividades de aprendizaje que podrías considerar añadir a un plan de aprendizaje:

• Módulos de e-learning y cursos digitales

• Seminarios presenciales

• Eventos o conferencias

• Programas de tutoría/entrenamiento

• Libros, periódicos y revistas

• Talleres

• Proyectos especiales

Ejemplo nº 2: Plan de desarrollo del empleado basado en el rendimiento

El plan basado en el rendimiento parte de la base del ejemplo anterior para ayudar a establecer objetivos e hitos clave de formación.

Esto se debe a que el papel del directivo no es dictar cómo deben alcanzar sus objetivos los empleados. Se trata de utilizar su conocimiento de una trayectoria de progresión típica -y los recursos a su disposición- para documentar el desarrollo de los empleados y establecer hitos que se adapten al crecimiento profesional del individuo y sean beneficiosos para la organización.

Tras establecer las competencias fundamentales basadas en las habilidades, es hora de acordar los hitos y acciones importantes que el empleado debe realizar en un periodo determinado para demostrar su progreso, sus habilidades y su capacidad de rendimiento.

La forma más eficaz de hacerlo es utilizar metas concretas, como los Objetivos y Resultados Clave (OKR).

Objetivos: Son los resultados cualitativos, amplios y de alto nivel que deben alcanzarse. Por encima de todo, establecer buenos objetivos es cuestión de claridad. Debes indicar explícitamente cuál es el objetivo y el plazo para alcanzarlo.

Resultados clave: Cuantificar los objetivos y desglosarlos en pasos/etapas específicos que puedan utilizarse para medir el rendimiento y seguir el progreso.

Plantilla:

Ejemplo nº 3: El plan integral de desarrollo del empleado

El plan integral de desarrollo de los empleados a 3 años (ajusta el plazo según te convenga) combina los dos ejemplos de plan de desarrollo de los empleados mencionados anteriormente. Desglosa los objetivos e hitos por plazos concretos, e incluye los:

• Necesidades de formación y desarrollo de los empleados

• Competencias y habilidades necesarias para progresar

• Hitos que hay que alcanzar o acciones que hay que llevar a cabo

• Cualquier recurso necesario que sea específico para el plan de desarrollo

Utilizar los programas de desarrollo de los empleados para apoyar tu misión

Crear vías de progresión que subsanen las carencias de competencias organizativas, evaluando competencias específicas y fomentando un entorno que nutra el desarrollo de los empleados, es un proceso sistemático que requiere las herramientas y tácticas adecuadas. He aquí cómo empezar:

Paso 1: Utilizar un análisis de las carencias de competencias para determinar las necesidades de la organización

En su Informe sobre el Futuro de los Empleos , el Foro Económico Mundial afirmaba que para 2022 casi el 54% de todos los trabajadores necesitarán actualizar o aprender nuevas competencias gracias a la digitalización y a la rápida evolución de la tecnología.

Sin las competencias y habilidades adecuadas, tu plantilla y tu organización son vulnerables al cambio y están mal posicionadas para adaptarse. Por eso, tu primer paso al crear un plan de desarrollo de los empleados debe ser empezar con un análisis de las carencias de competencias.

Un análisis satisfactorio te proporcionará información basada en datos sobre:

• Funciones laborales que deben rediseñarse

• Empleados que necesitan formación, desarrollo y promoción

• Las aptitudes y experiencias adecuadas que debes priorizar al contratar

Al diseñar un programa de desarrollo de los empleados, estas ideas te permiten trabajar en sentido inverso, a partir de los objetivos generales y la misión a largo plazo de tu organización.

Paso 2: Consulta a tus empleados

Con el conocimiento de hacia dónde se dirige tu organización y una visión basada en datos de las “grietas en la armadura de tu empresa”, es hora de alinear lo que la empresa necesita con los objetivos y aspiraciones de los empleados. Para ello, hazte preguntas como

• ¿Qué aspectos de tu función te gustan/disgustan más?

• ¿Qué habilidades y competencias te gustaría mejorar?

• ¿Hay algún puesto sin cubrir dentro de la organización que te gustaría ocupar?

Alcanzar este delicado equilibrio significa que puedes avanzar en los objetivos de la organización y mejorar la productividad de la plantilla dando a los empleados la formación que necesitan o que más les apasiona.

Pero, ¿qué ocurre si un empleado expresa un gran interés por competencias que la organización no necesita a corto plazo?

No vetes sus peticiones de formación. En algunos casos (sobre todo si es un candidato perfecto para un puesto vital), deberías plantearte llegar a un acuerdo.

En función de tus recursos disponibles y tus necesidades, esto podría significar que te ofreces a financiar la formación que desean con la condición de que, a cambio, el empleado se forme para la competencia/rol que necesita la organización.

Lectura recomendada: La lista de control de un directivo ocupado para un control perfecto de sus empleados

Paso 3: Utiliza estas herramientas para conectar el desarrollo de los empleados con el rendimiento

Un sistema de gestión del rendimiento adaptable

Totara Perform admite tanto la gestión del rendimiento tradicional como la continua . Como se ha mencionado anteriormente, puedes construir las estructuras de competencias que tu organización necesite y vincularlas a los planes de aprendizaje de tu LMS.

Los directivos, por ejemplo, pueden asignar una “calificación” (como Principiante, Mejorando o Experto) a cada competencia del plan de aprendizaje de un empleado basándose en las pruebas de su competencia.

(Las pruebas incluyen la formación completada, los comportamientos observados en las funciones cotidianas o las certificaciones e insignias de funciones anteriores).

Esto te permite conectar los puntos entre el desarrollo de los empleados y el rendimiento en el lugar de trabajo. Totara Perform también se integra con tus herramientas HCM y CRM para ayudarte a hacer evolucionar los procesos y flujos de trabajo existentes sin encasillarte en un estilo de gestión específico.

Competencias para controlar y medir el desarrollo

Disponer de un sistema central para hacer un seguimiento de los comentarios de los empleados, establecer objetivos y conectar el aprendizaje con la gestión del rendimiento simplifica la gestión de los programas de desarrollo de los empleados.

El uso de competencias es fundamental para todo lo anterior. Se trata de habilidades, conocimientos o comportamientos mensurables que los empleados necesitan para desempeñar eficazmente sus funciones, y están estrechamente vinculados a los programas y planes de desarrollo de los empleados.

Utilizando un sistema de gestión del rendimiento como Totara Perform, los directivos pueden crear estructuras de cumplimiento y competencias en todas las divisiones y puestos de una organización, vinculando las competencias a cursos, funciones y planes de aprendizaje.

Una plataforma de experiencias de aprendizaje para la tutoría entre iguales

Una plataforma de experiencia de aprendizaje (PEA ) es una poderosa herramienta en tu programa de desarrollo de empleados, porque puede personalizarse para apoyar a los empleados en cada etapa de sus carreras.

Lectura recomendada: LMS vs LXP: ¿Cuál necesitas realmente?

Desde los nuevos empleados hasta los altos directivos con experiencia, un LXP pone en contacto a personas con necesidades de aprendizaje similares, ya sea por función, ubicación, nivel de antigüedad o conjunto de habilidades.

Esto no sólo ayudará a tu gente a compartir conocimientos, colaborar en proyectos y comunicarse con sus colegas, sino que también abre la oportunidad de que los empleados en desarrollo sean tutelados por expertos veteranos.

Los expertos pueden recopilar recursos de formación de múltiples canales para crear vías de desarrollo personalizadas, responder a las preguntas de los alumnos y hacer un seguimiento de su grado de compromiso.

Esto proporciona a los empleados un lugar dedicado a desarrollar sus habilidades, debatir ideas con sus colegas y resolver problemas juntos de una forma atractiva e interconectada.

Actualiza tu programa de desarrollo de empleados

Totara Perform, nuestro sistema adaptativo de gestión del rendimiento, no te obliga a adoptar un enfoque específico. El sistema te apoya y crece contigo, independientemente del extremo del “espectro de gestión del rendimiento” en el que te encuentres.

También se conecta con tus herramientas HCM y CRM existentes para ayudarte a hacer el cambio sin desestabilizar los procesos y flujos de trabajo existentes.

Si estás interesado en Totara Perform, reserva ahora una demostración.

Alternativamente, no dudes en unirte a la comunidad totara.community, donde podrás aprender más sobre la gestión continua del rendimiento, y experimentar las características de nuestro LMS, LXP y sistema de gestión del rendimiento.

Para empezar, te recomendamos que te apuntes a nuestros cursos sobre el marco de competencias y las evaluaciones basadas en pruebas. (Aprenderás las mejores prácticas y podrás utilizar las funciones de Totara Perform).

Biografía del autor: Hassan Uddeen es un estratega de contenidos freelance y SEO especializado en RRHH y marketing de contenidos B2B