En 2012, Adobe logró un aumento espectacular de su productividad tras eliminar el formato de evaluación anual del rendimiento.
Inspirándose en el éxito de Adobe, Accenture, un gigante tecnológico que por aquel entonces contaba con más de 300 000 empleados, también dejó de hacer evaluaciones anuales y de usar puntuaciones numéricas de rendimiento. (Ahora la empresa aplica un sistema más flexible que ofrece comentarios continuos una vez finalizadas las tareas).
Está claro que nuestra cultura de gestión del talento ha cambiado. La gestión continua del rendimiento está sustituyendo y remodelando poco a poco las prácticas tradicionales de gestión del rendimiento.
Pero, ¿en qué beneficia a tu organización la implementación de la gestión continua del rendimiento (también conocida como gestión ágil del rendimiento)? ¿Y por qué resulta tan eficaz para motivar a la plantilla moderna?
- Ventaja n.º 1: Tu organización es más flexible
- Ventaja n.º 2: Los comentarios de los empleados se pueden poner en práctica
- Ventaja n.º 3: Los directivos fomentan una cultura de alto rendimiento
- Ventaja n.º 4: Los empleados están más comprometidos
- Ventaja n.º 5: Los empleados conocen sus objetivos y resultados clave (OKR)
- Ventaja n.º 6: Los jefes tienen una visión clara del rendimiento
- Cursos gratuitos sobre gestión continua del rendimiento
Ventaja n.º 1: Tu organización es más flexible
La gestión continua del rendimiento (cuando se lleva a cabo mediante el sistema adecuado de gestión del rendimiento de los empleados) facilita que los responsables y los miembros del equipo identifiquen oportunidades de desarrollo profesional que beneficien tanto a los objetivos individuales como a los de la empresa.
Las amenazas que merman la capacidad de adaptación y la competitividad de tu organización, como las carencias de habilidades o las deficiencias en las competencias, se identifican, diagnostican y abordan rápidamente.
Si hay un conjunto de competencias y habilidades que hacen que tu organización sea vulnerable ante los cambios, puedes contratar a los expertos necesarios o enviar de inmediato a formación a los empleados más adecuados (que probablemente estén buscando esa oportunidad).
Lectura recomendada: Experiencia del empleado frente a compromiso del empleado: por qué fracasan los líderes
Ventaja n.º 2: Los comentarios de los empleados se pueden poner en práctica
Las evaluaciones anuales limitan la interacción entre la dirección y el personal. Cuando se dan las evaluaciones siguiendo el proceso tradicional, a menudo se trata de comentarios vagos que se han ido «acumulando» y que se lanzan de repente a un empleado desprevenido sobre algo que ocurrió a principios o a mitad de año.
Esto no solo mina la moral, al aumentar la ansiedad que provoca una próxima evaluación de rendimiento, sino que también limita las oportunidades de ajustar el comportamiento, corregir el rumbo en ciertos proyectos y preocuparse de verdad por el bienestar de los empleados a lo largo del año.
Con un proceso continuo de gestión del rendimiento, la retroalimentación es inmediata y está orientada al futuro. Esto hace que la retroalimentación sea más relevante cuando la da un jefe y más útil cuando la recibe un empleado.
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(Además, aprenderás las mejores prácticas y podrás utilizar las funciones de Totara Perform).
Ventaja n.º 3: Los directivos fomentan una cultura de alto rendimiento
Una retroalimentación pertinente y constante hace que los miembros del equipo sepan qué se espera de ellos, en qué están fallando y cuál es el nivel de su rendimiento.
Del mismo modo, los directivos tienden más a verse a sí mismos como coaches y mentores que como jefes autoritarios. Esto puede impulsar un cambio positivo muy significativo en la cultura corporativa de tu empresa.
Ventaja n.º 4: Los empleados están más comprometidos
Los empleados de hoy en día esperan tener más autonomía, sentir que su trabajo tiene sentido y contar con un plan claro para desarrollar sus habilidades, y prefieren recibir comentarios sobre su trabajo cada semana o incluso a diario.
Satisfacer estas expectativas fundamentales de los empleados puede resultar complicado, pero un sistema de gestión continua del rendimiento facilita las cosas.
Los directivos y los empleados hablan con frecuencia y pueden compartir sus objetivos y comentarios. Esto permite a tu organización desarrollar las habilidades de sus empleados (y fomentar su compromiso), al tiempo que mejora la competencia y la competitividad generales de la plantilla.
Ventaja n.º 5: Los empleados conocen sus objetivos y resultados clave (OKR)
A diferencia del establecimiento tradicional de objetivos, que suele recurrir a metas vagas y difíciles de supervisar, los OKR hacen un seguimiento del progreso centrándose en los objetivos generales y en los resultados necesarios que hay detrás de cada meta.
Estos objetivos sirven de guía en cada reunión de seguimiento y alinean los objetivos de tu organización con los de los empleados. El resultado final es que los empleados saben hacia dónde deben dirigir sus esfuerzos y cómo se mide su éxito, y los responsables saben cómo hacer un seguimiento del rendimiento y recompensarlo.
Gracias a una comunicación más abierta y a un intercambio frecuente de opiniones, los directivos pueden sacar más partido a los marcos de establecimiento de objetivos, como los OKR y los objetivos SMART, y fijar metas relevantes que motiven a los empleados y estén en consonancia con los objetivos de la empresa.
Ventaja n.º 6: Los jefes tienen una visión clara del rendimiento
La valoración del rendimiento de un empleado por parte de un jefe suele ser subjetiva y depende de muchos factores; la relación jerárquica directa o indirecta, la naturaleza del trabajo realizado y el carácter extrovertido del empleado influyen en la decisión final del jefe.
La gestión continua del rendimiento hace que las evaluaciones sean más objetivas gracias a la retroalimentación de 360 grados. La retroalimentación de 360 grados complementa o compara la opinión del superior con las aportaciones de los compañeros del empleado, lo que permite obtener una visión precisa de sus competencias, su rendimiento y su comportamiento.
Esto reduce las posibilidades de que se produzca un sesgo de recencia (cuando se da prioridad al rendimiento del empleado medido más cerca de la fecha de la evaluación frente al rendimiento a lo largo de todo el año o al rendimiento medio) y otros tipos de sesgos en el lugar de trabajo que perjudican el proceso de evaluación del rendimiento.
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