Ein praktischer 3-Stufen-Plan zur Mitarbeiterentwicklung (+ Vorlagen)

Wer hat Ihnen bei Ihrer Karriere geholfen?

Ein Ausbilder, Manager oder Kollege hat wahrscheinlich irgendwann Ihr Potenzial erkannt und Sie zu einer Ausbildung gedrängt, die Sie auf die nächste Stufe bringt.

Mitarbeiterentwicklungspläne – etwas, das die Arbeitnehmer von heute verstärkt fordern – bieten Ihnen die Möglichkeit, eine ähnliche Art der Unterstützung für die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen anzubieten und das Engagement zu steigern.

Die Erstellung eines effektiven Plans kann jedoch eine verwirrende Erfahrung sein – vor allem, wenn Sie es zum ersten Mal tun.

Es gibt eine Fülle von Beispielen für Personalentwicklungspläne, Tipps und Techniken, die vorschlagen, wie komplex (oder kurz) Ihr Plan sein sollte und wie er in Ihr gesamtes Personalentwicklungsprogramm integriert werden sollte.

In diesem Beitrag lernen Sie die einfachen Schritte (und Beispiele) kennen, die Sie benötigen, um einen Mitarbeiterentwicklungsplan zu erstellen, der die Ziele Ihres Unternehmens mit den Karriereambitionen Ihrer Mitarbeiter in Einklang bringt.

Um Ihnen die Erstellung und Anpassung eines Plans zu erleichtern, der die aktuellen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter sowie die Möglichkeiten und Ressourcen Ihres Unternehmens berücksichtigt, erhalten Sie außerdem drei grundlegende Vorlagen, die als Bausteine für jeden Mitarbeiterentwicklungsplan dienen.

Was ist ein Entwicklungsplan für Mitarbeiter?

Als Teil eines umfassenderen Mitarbeiterentwicklungsprogramms bietet ein Mitarbeiterentwicklungsplan den Mitarbeitern, dem Management und der Personalabteilung ein Dokument, in dem die Karriereziele eines Mitarbeiters in Bezug auf das Unternehmen, in dem er tätig ist, detailliert beschrieben werden.

Der Plan wird sowohl vom Mitarbeiter als auch von seinem Vorgesetzten erstellt und dient dazu, Ziele und Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu strukturieren und anzuleiten.

Ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm mit effektiven Plänen führt zu einer besseren Nachfolgeplanung, Mitarbeiterbindung und allgemeinem Erfolg am Arbeitsplatz. Es sorgt für einen taktvollen Ausgleich zwischen den Ambitionen des Mitarbeiters und den Zielen des Unternehmens, um für beide Seiten vorteilhafte Aufstiegsmöglichkeiten zu schaffen.

Die Vorteile eines Personalentwicklungsplans

Die hohe Mitarbeiterfluktuation wurde zu einem “Billionen-Dollar” -Problem für US-Unternehmen erklärt , das behoben werden kann . Ein wesentlicher Faktor, der zu diesem kostspieligen Problem für jedes Unternehmen beiträgt, sind schlechte berufliche Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter.

Die ausschließliche Konzentration auf die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die die Mitarbeiter entwickeln möchten, bringt jedoch nicht immer einen Vorteil für das Unternehmen mit sich.

Richtig ausgeführt, stellt ein Mitarbeiterentwicklungsplan sicher, dass Mitarbeiter sich weiterbilden oder in Rollen aufsteigen, die das Unternehmen stärken, indem sie Qualifikationslücken verringern und das Engagement der Mitarbeiter erhöhen, indem sie individuelle Karriereziele erfüllen.

Das Endergebnis ist ein System, das für alle Beteiligten von Vorteil ist:

• Hilft, die Silo-Mentalität in Ihrer Organisation zu überwinden

• Verbessert die Anpassungsfähigkeit Ihres Arbeitsplatzes

• Fördert die Mitarbeiterbindung

• Verbindet das Lernen und die Entwicklung der Mitarbeiter mit dem Leistungsmanagement

• Verbessert die Nachfolgeplanung

• Schafft ein Mitarbeitererlebnis , das leistungsstarke Talente anzieht

Diese Vorteile sind von entscheidender Bedeutung und stärken die Fähigkeit Ihres Unternehmens, Mitarbeiter zu engagieren, zu halten und zu verwalten.

Beispiele für Mitarbeiterentwicklungspläne (und Vorlagen)

Nachdem wir nun die Vorteile eines Mitarbeiterentwicklungsplans besprochen haben, finden Sie hier einige konkrete Beispiele und Vorlagen (basierend auf einem fiktiven Szenario), die Sie bei Ihrem nächsten Plan inspirieren werden.

Da die Mitarbeiterschulung die Entwicklung der Mitarbeiter und kritische Kompetenzen am Arbeitsplatz bestimmt, beginnen wir mit einem Plan, der sich auf die Fähigkeiten konzentriert, und zeigen dann, wie er sich mit dem Leistungsmanagement verbindet.

Tipp: Die Entscheidung, der Entwicklung von Fähigkeiten Vorrang einzuräumen, bedeutet nicht, dass Sie Maßnahmen vernachlässigen müssen, die Ihre Mitarbeiter ergreifen sollten. Kombinieren Sie einfach eine der untenstehenden Vorlagen für einen Personalentwicklungsplan.

Beispiel Nr. 1: Auf Fähigkeiten basierender Mitarbeiterentwicklungsplan

Yolandes Vorgesetzter, Eddie, erklärt ihr, dass sie noch ein paar mehr Kompetenzen in den Bereichen Kundenservice, Management und technische Produktkenntnisse gebrauchen könnte, um den Grundstein für ihr Karriereziel zu legen, Kundendienstleiterin zu werden.

Nachdem er ihr erklärt hat, wie diese ihr helfen werden, das richtige Fachwissen zu entwickeln, erstellt er eine Liste von E-Learning-Modulen zu den folgenden Themen, die im Lernmanagementsystem des Unternehmens, Totara Learn , angeboten werden:

• Lösung von Konflikten

• Praktiken der Teamleitung und SOPs

• Technische Zertifizierungen, die ihre produktspezifischen Kenntnisse belegen

Eddie (oder andere LMS-Administratoren) können jetzt spezielle Lernpläne erstellen, die mit den Kompetenzen im Bereich Kundenservice und Management im Leistungsmanagementsystem des Unternehmens , Totara Perform, verknüpft sind.

Diese Integration macht Mitarbeiterentwicklungsprogramme effektiver und für Eddie einfacher zu verwalten.

Er kann nun Yolandes Entwicklung mit ihrer Leistung in Verbindung bringen, häufige Kontrollbesuche dokumentieren, mehr Kompetenzen festlegen und zusätzliche leistungsbezogene Schulungen vorschlagen.

Vorlage:

Welche Schulungsmaßnahmen für Mitarbeiter Sie durchführen sollten

Normalerweise enthält ein Entwicklungsplan für Mitarbeiter einen Lernplan, der mindestens E-Learning-Module und/oder persönliche Seminare umfasst. Aber denken Sie an jeden einzelnen Mitarbeiter. Wie lernen sie am besten? Was wird sie inspirieren oder sie zum Umdenken bringen?

Im Folgenden finden Sie nur einige der Lernaktivitäten, die Sie in einen Lernplan aufnehmen könnten:

• E-Learning-Module und digitale Kurse

• Face-to-Face-Seminare

• Veranstaltungen oder Konferenzen

• Mentoring/Coaching-Programme

• Bücher, Journale und Zeitschriften

• Workshops

• Besondere Projekte

Beispiel #2: Leistungsbezogener Mitarbeiterentwicklungsplan

Der leistungsbasierte Plan baut auf der Grundlage des vorangegangenen Beispiels auf und hilft bei der Festlegung wichtiger Ausbildungsziele und Meilensteine.

Denn die Rolle des Managers besteht nicht darin, den Mitarbeitern vorzuschreiben, wie sie ihre Ziele erreichen sollen. Vielmehr muss er sein Wissen über einen typischen Entwicklungspfad und die ihm zur Verfügung stehenden Ressourcen nutzen, um die Entwicklung des Mitarbeiters zu dokumentieren und Meilensteine festzulegen, die sowohl auf die Karriereentwicklung des Einzelnen zugeschnitten sind als auch dem Unternehmen zugute kommen.

Nach der Festlegung der grundlegenden fähigkeitsbasierten Kompetenzen ist es an der Zeit, sich auf wichtige Meilensteine und Aktionen zu einigen, die der Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum erreichen muss, um seine Fortschritte, Fähigkeiten und Leistungsbereitschaft zu demonstrieren.

Der effektivste Weg, dies zu tun, ist die Verwendung konkreter Ziele, wie z.B. Objectives and Key Results (OKRs).

Zielsetzungen: Das sind die qualitativen, allgemeinen und hochrangigen Ergebnisse, die erreicht werden sollen. Bei der Festlegung guter Ziele kommt es vor allem auf Klarheit an. Sie sollten ausdrücklich sagen, was das Ziel ist und bis wann es erreicht werden soll.

Wichtige Ergebnisse: Quantifizieren Sie die Ziele und unterteilen Sie sie in spezifische Schritte/Stufen, mit denen Sie die Leistung messen und den Fortschritt verfolgen können.

Vorlage:

Beispiel #3: Der umfassende Mitarbeiterentwicklungsplan

Der umfassende 3-Jahres-Plan für die Mitarbeiterentwicklung (passen Sie den Zeitrahmen nach Belieben an) kombiniert die beiden oben genannten Beispiele für Mitarbeiterentwicklungspläne. Er gliedert die Ziele und Meilensteine nach spezifischen Zeitrahmen auf und enthält die:

• Schulungs- und Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter

• Kompetenzen und Fähigkeiten, die für ein Weiterkommen erforderlich sind

• Zu erreichende Meilensteine oder zu erledigende Aktionsschritte

• Erforderliche Ressourcen, die für den Entwicklungsplan spezifisch sind

Mitarbeiterentwicklungsprogramme zur Unterstützung Ihrer Mission nutzen

Die Schaffung von Entwicklungspfaden, die Lücken in den Fähigkeiten des Unternehmens schließen, die Bewertung spezifischer Kompetenzen und die Förderung eines Umfelds, das die Entwicklung der Mitarbeiter begünstigt, ist ein systematischer Prozess, der die richtigen Instrumente und Taktiken erfordert. Hier erfahren Sie, wie Sie beginnen können:

Schritt 1: Ermitteln Sie den Bedarf des Unternehmens anhand einer Analyse der Qualifikationslücken

In seinem Bericht über die Zukunft der Arbeitsplätze stellt das Weltwirtschaftsforum fest, dass bis zum Jahr 2022 fast 54 % aller Arbeitnehmer dank der Digitalisierung und der rasanten Entwicklung der Technologie ihre Fähigkeiten aktualisieren oder neue erwerben müssen.

Ohne die richtigen Kompetenzen und Fähigkeiten sind Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen anfällig für Veränderungen und schlecht aufgestellt, um sich anzupassen. Deshalb sollte Ihr erster Schritt bei der Erstellung eines Personalentwicklungsplans mit einer Analyse der Kompetenzlücken beginnen.

Eine erfolgreiche Analyse gibt Ihnen datengestützte Einblicke in:

• Jobrollen, die neu gestaltet werden müssen

• Mitarbeiter, die geschult, entwickelt und befördert werden müssen

• Die richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen, auf die Sie bei der Einstellung Wert legen sollten

Wenn Sie ein Programm zur Mitarbeiterentwicklung entwerfen, können Sie mit diesen Erkenntnissen von den allgemeinen Zielen und der langfristigen Mission Ihres Unternehmens ausgehen.

Schritt 2: Check-in mit Ihren Mitarbeitern

Wenn Sie wissen, wohin Ihr Unternehmen steuert und datengestützte Einblicke in die “Schwachstellen” Ihres Unternehmens haben, ist es an der Zeit, die Bedürfnisse des Unternehmens mit den Zielen und Wünschen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen. Stellen Sie dazu Fragen wie:

• Welche Aspekte Ihrer Rolle gefallen Ihnen am besten/am wenigsten?

• Welche Fähigkeiten und Kompetenzen würden Sie gerne verbessern?

• Gibt es innerhalb der Organisation unbesetzte Stellen, die Sie gerne besetzen würden?

Wenn Sie dieses empfindliche Gleichgewicht finden, können Sie die Unternehmensziele vorantreiben und die Produktivität Ihrer Mitarbeiter verbessern, indem Sie ihnen die Schulungen geben, die sie brauchen oder für die sie sich am meisten begeistern.

Aber was passiert, wenn ein Mitarbeiter ein starkes Interesse an Fähigkeiten bekundet, die das Unternehmen kurzfristig nicht braucht?

Legen Sie kein Veto ein, wenn sie um eine Fortbildung bitten. In manchen Fällen (vor allem, wenn er ein perfekter Kandidat für eine wichtige Aufgabe ist), sollten Sie eine Vereinbarung in Betracht ziehen.

Abhängig von Ihren verfügbaren Ressourcen und Ihrem Bedarf könnte dies bedeuten, dass Sie anbieten, die gewünschte Ausbildung zu finanzieren, unter der Bedingung, dass der Mitarbeiter im Gegenzug für die Kompetenz/Rolle ausgebildet wird, die das Unternehmen benötigt.

Empfohlene Lektüre: Die Checkliste eines vielbeschäftigten Managers für perfekte Mitarbeiter-Check-ins

Schritt 3: Nutzen Sie diese Tools, um die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter mit ihrer Leistung zu verbinden

Ein anpassungsfähiges Leistungsmanagement-System

Totara Perform unterstützt sowohl das traditionelle als auch das kontinuierliche Leistungsmanagement . Wie bereits erwähnt, können Sie die Kompetenzstrukturen aufbauen, die Ihr Unternehmen benötigt, und diese mit Lernplänen in Ihrem LMS verknüpfen.

Manager können z.B. jeder Kompetenz im Lernplan eines Mitarbeiters eine “Bewertung” (z.B. Anfänger, Fortgeschrittener oder Experte) zuweisen, die auf dem Nachweis seiner Kompetenz beruht.

(Zu den Nachweisen gehören abgeschlossene Schulungen, festgestellte Verhaltensweisen in der täglichen Arbeit oder Zertifizierungen und Abzeichen aus früheren Tätigkeiten).

So können Sie den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterentwicklung und Leistung am Arbeitsplatz herstellen. Totara Perform lässt sich auch in Ihre HCM- und CRM-Tools integrieren und hilft Ihnen, bestehende Prozesse und Arbeitsabläufe weiterzuentwickeln, ohne Sie in einen bestimmten Managementstil zu zwängen.

Kompetenzen zur Überwachung und Messung der Entwicklung

Ein zentrales System, mit dem Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter verfolgen, Ziele setzen und das Lernen mit dem Leistungsmanagement verbinden können, vereinfacht die Verwaltung von Mitarbeiterentwicklungsprogrammen.

Der Einsatz von Kompetenzen ist für alle oben genannten Punkte von zentraler Bedeutung. Dabei handelt es sich um messbare Fähigkeiten, Kenntnisse oder Verhaltensweisen, die Mitarbeiter benötigen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen, und die eng mit Programmen und Plänen zur Mitarbeiterentwicklung verbunden sind.

Mit einem Leistungsmanagementsystem wie Totara Perform können Manager Compliance- und Kompetenzstrukturen für alle Abteilungen und Positionen innerhalb eines Unternehmens aufbauen, wobei die Kompetenzen mit Kursen, Rollen und Lernplänen verknüpft werden.

Eine Plattform für Lernerfahrungen und Peer-to-Peer-Mentoring

Eine Lernerfahrungsplattform (LXP) ist ein leistungsfähiges Instrument in Ihrem Mitarbeiterentwicklungsprogramm, da sie individuell angepasst werden kann, um Mitarbeiter in jeder Phase ihrer Karriere zu unterstützen.

Empfohlene Lektüre: LMS vs. LXP: Welches brauchen Sie wirklich?

Von brandneuen Mitarbeitern bis hin zu erfahrenen Führungskräften bringt ein LXP Menschen mit ähnlichen Lernbedürfnissen zusammen – ganz gleich, ob es sich um eine bestimmte Funktion, einen bestimmten Standort, eine bestimmte Dienstaltersstufe oder bestimmte Fähigkeiten handelt.

Dies hilft Ihren Mitarbeitern nicht nur, Wissen zu teilen, an Projekten zusammenzuarbeiten und mit Kollegen zu kommunizieren, sondern eröffnet auch die Möglichkeit, dass Mitarbeiter in der Entwicklung von erfahrenen Experten betreut werden .

Experten können Schulungsressourcen aus verschiedenen Kanälen zusammenstellen, um personalisierte Entwicklungspfade zu erstellen, Fragen von Mentees zu beantworten und zu verfolgen, wie engagiert die Mentees sind.

Dies bietet den Mitarbeitern einen speziellen Ort, an dem sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln, Ideen mit Kollegen diskutieren und Probleme gemeinsam lösen können, und zwar auf eine ansprechende und vernetzte Weise.

Aktualisieren Sie Ihr Mitarbeiterentwicklungsprogramm

Totara Perform, unser adaptives Performance Management System, zwingt Sie nicht, einen bestimmten Ansatz zu verfolgen. Das System unterstützt Sie und wächst mit Ihnen, unabhängig davon, an welchem Ende des “Performance-Management-Spektrums” Sie sich gerade befinden.

Außerdem lässt es sich mit Ihren bestehenden HCM- und CRM-Tools verbinden, damit Sie die Umstellung vornehmen können, ohne bestehende Prozesse und Arbeitsabläufe zu destabilisieren.

Wenn Sie an Totara Perform interessiert sind, buchen Sie jetzt eine Demo.

Alternativ können Sie auch der totara.community beitreten, wo Sie mehr über kontinuierliches Leistungsmanagement erfahren und die Funktionen unseres LMS, LXP und Leistungsmanagementsystems kennenlernen können.

Wir empfehlen Ihnen, sich für unsere Kurse zum Kompetenzrahmen und zu evidenzbasierten Beurteilungen anzumelden, um loszulegen. (Sie lernen dort bewährte Verfahren kennen und können die Funktionen von Totara Perform nutzen).

Biografie des Autors: Hassan Uddeen ist ein freiberuflicher Content-Stratege und SEO, spezialisiert auf HR und B2B Content Marketing