Talent Experience vs. Talent Management: Was fördert das Mitarbeiterengagement?

Als Douglas Conant im Jahr 2001 die Leitung von Campbell’s Soup übernahm, war das Unternehmen die damals leistungsschwächste große Lebensmittelmarke.

Die Lage war so schlecht, dass ein Manager von Gallup das Mitarbeiterengagement als„das schlechteste, das je unter den Fortune-500-Unternehmen verzeichnet wurde“ bezeichnete.

Acht Jahre später war der Aktienkurs des Unternehmens um 30 % gestiegen, und das Engagement der Mitarbeiter war sprunghaft angestiegen. Das Verhältnis zwischen engagierten und unengagierten Mitarbeitern (23 zu 1) lag fast doppelt so hoch wie der Referenzwert, der zur Identifizierung von „Weltklasse“-Unternehmen herangezogen wird (12 zu 1).

Wie gelang es Conant, das strauchelnde Unternehmen zu retten? Und welche Erkenntnisse können Führungskräfte aus den Bereichen Personalwesen sowie Weiterbildung und Entwicklung aus dieser inspirierenden Wende beim Mitarbeiterengagement und der Leistungsfähigkeit gewinnen?

Nach seinen eigenen Worten setzte Conant„alles darauf“,„den Arbeitsplatz richtig zu gestalten“. Dies führte zu dem notwendigen Engagement und der Produktivität der Mitarbeiter, sodass diese „mit Schwung und Elan an die Arbeit gingen“.

Im Wesentlichen war es das Angebot einer herausragenden Mitarbeitererfahrung, das den außergewöhnlichen Erfolg von Conant und Campbell Soup beflügelte.

Die Vorteile der modernen Talent Experience

Angesichts der heutigen, auf die Mitarbeiter ausgerichteten Arbeitswelt und des erbitterten Wettbewerbs um Spitzenkräfte – an dem wir alle beteiligt sind – ist Conants Ansatz zum Talent- und Mitarbeitererfahrungsmanagement von alarmierender Aktualität.

Der Grund dafür ist, dass es nicht mehr ausreicht, Talente lediglich so zu führen, wie es für die Personalabteilung am bequemsten ist. Spitzenkräfte erwarten heute ein motivierendes Mitarbeitererlebnis, das ihren Fähigkeiten und ihrem Potenzial entspricht.

Unternehmen geben jährlich mehr als 700 Millionen Dollar für Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung aus, die Vergünstigungen wie flexible Urlaubsregelungen, Programme zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Snack-Stationen mit Gourmet-Snacks umfassen. Sind diese Maßnahmen wirksam?

Ja, aber nicht so, wie es eigentlich sein sollte.

„Die meisten Initiativen sind nichts weiter als ein Adrenalinstoß“, berichtet der Harvard-Forscher Jacob Morgan.

Morgan untersuchte das Engagement der Mitarbeiter in mehr als 250 Unternehmen unterschiedlicher Branchen und stellte fest, dass Unternehmen, die in die Mitarbeitererfahrung investierten, einen viermal so hohen Gewinn und mehr als doppelt so hohe Umsätze erzielten wie Unternehmen, die dies nicht taten.

Sie schnitten sogar besser ab als Unternehmen, die auf den „Best Places to Work“-Listen von Fortune und Glassdoor aufgeführt sind.

In diesem Beitrag erfahren Sie, wie sich die Talent-Erfahrung und das Talentmanagement auf das Mitarbeiterengagement auswirken und welche der beiden Ansätze Ihnen dabei hilft, in einer sich schnell wandelnden Welt effektiv einen wettbewerbsfähigen, agilen und zukunftssicheren Arbeitsplatz zu schaffen.

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• Die Entwicklung des Mitarbeiterengagements und der Talent-Erfahrung
• Was ist Talentmanagement?
• Disruption: Warum Talentmanagementsysteme allein nicht ausreichen
• Was versteht man unter „Talent Experience“ und warum ist sie wichtig?
• Talent Experience Platforms im Vergleich zu Talent-Management-Systemen
• Die drei Faktoren für Mitarbeiterengagement
• Wie die aktuelle HR-Technologie die Mitarbeitererfahrung beeinträchtigt
• Wir stellen vor: Die Totara Talent Experience Platform

Die Entwicklung des Mitarbeiterengagements und der Talent-Erfahrung

Allein in den letzten zwei Jahrzehnten haben wir explosive Entwicklungen in der Welt des Personalwesens und der Personalentwicklung erlebt. Um zu verstehen, wohin sich diese Branchen entwickeln (und worin die Unterschiede zwischen Talentmanagement und Talent Experience bestehen), ist es wichtig zu begreifen, wie wir zu unserer heutigen Arbeitswelt gelangt sind.

Vor über hundert Jahren wurde das erste Lernmanagementsystem (LMS), das damals als „Lehrmaschine“ bezeichnet wurde, von Sidney Pressey entwickelt und ähnelte einer einfachen, kompakten Schreibmaschine:

Quelle

Und als Monster 1994 die allererste Jobbörse und Personalvermittlungswebsite startete, sah diese folgendermaßen aus:

Quelle

Glücklicherweise hat sich die Technologie seitdem rasant weiterentwickelt, und parallel dazu auch das Personalwesen und die Unternehmenskultur.

Die 1990er Jahre: Neue Technologien verändern digitale HR- und L&D-Prozesse

Die moderne Ära des Personalwesens und das „Informationszeitalter“ begannen mit der öffentlichen Einführung des Internets. SoftArc entwickelte die allererste Software für ein Lernmanagementsystem (LMS) für die Macintosh-Plattform, und Monster leistete Pionierarbeit bei der ersten Online-Datenbank für die Stellensuche.

Dies revolutionierte den Bereich der Bewerberverwaltung im Talentmanagement. Das Einscannen von Lebensläufen in ein einfaches Bewerbermanagementsystem (ATS) und die Leistungsüberwachung mittels Excel stellten einen enormen Fortschritt gegenüber den unordentlichen Aktenordnern und klobigen Metallschränken dar.

2000–2008: Durch ein effizientes Talentmanagement wird der Bewerberpool erweitert

Das ATS setzte sich durch. Pioniere wie IBM, Dell und Hewlett-Packard begannen, diese Technologie einzusetzen, um Personalprozesse effizienter zu gestalten, und Personalvermittler konnten nun Hunderte potenzieller Kandidaten ansprechen und prüfen, um die qualifiziertesten auszuwählen.

Die Rezession von 2008 zwang Unternehmen zudem dazu, verstärkt über Optimierung und Effizienz nachzudenken. Dies führte zur Entwicklung von Cloud-basierten HR-Lösungen und integrierten Technologien für das Talentmanagement, um die Personalbeschaffung, die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, die Nachfolgeplanung und andere administrative Aufgaben im Personalwesen zu verbessern.

2008–2015: Ein „Digital-First“-Arbeitsplatz rückt „Arbeitgebermarken“ in den Fokus

Websites wie LinkedIn, Indeed und Glassdoor haben den Personalbeschaffungsmarkt revolutioniert, da Arbeitnehmer nun Arbeitgeber bewerten.

Ein komplexer, „digital-first“-orientierter Arbeitsplatz führte zu einem erhöhten Bedarf an technischen Fähigkeiten. Im Zuge der wirtschaftlichen Erholung unterbrachen immer mehr Menschen ihren Aufstieg auf der Karriereleiter „auf halber Strecke“, um in die wachsende Gig-Economy einzusteigen.

Für viele Unternehmen und Personalabteilungen führte dies zu einer kostspieligen Fluktuationsspirale: Neue Mitarbeiter kamen ebenso schnell hinzu, wie alte das Unternehmen verließen. Als Reaktion darauf wurde der Mitarbeiterbindung mehr Aufmerksamkeit geschenkt.

Um Talente zu gewinnen und zu binden, begannen Unternehmen, über die üblichen Gesundheits- und Altersvorsorgeprogramme hinausgehende, wettbewerbsfähige Sozialleistungen anzubieten. Außerdem legten die Unternehmen zunehmend Wert auf ihre Arbeitgebermarke, ihre Unternehmenskultur und das Engagement ihrer Mitarbeiter.

Mit dem technologischen Fortschritt und den damit einhergehenden raschen Veränderungen am Arbeitsplatz begannen Unternehmen, sich auf das zu konzentrieren, was wir heute als „digitale Transformation“ und „Veränderungsagilität“ bezeichnen.

2015–2020 und darüber hinaus: Wir gelangen zu einem mitarbeiter- und kompetenzorientierten Arbeitsplatz

Heutzutage steht der Mitarbeiter im Mittelpunkt am Arbeitsplatz.

Qualifizierte, leistungsstarke Fachkräfte sind schwerer zu finden und wertvoller denn je.

Gleichzeitig haben gefragte Arbeitskräfte heute mehr Möglichkeiten als jemals zuvor in der Geschichte (weshalb Giganten wie Amazon 700 Millionen Dollar ausgeben, um 100.000 „gering qualifizierte“ Mitarbeiter für höher qualifizierte Tätigkeiten auszubilden).

Bei der Wahl eines Unternehmens, bei dem sie eine neue Stelle antreten oder weiterbeschäftigt werden möchten, legen Arbeitnehmer heute besonderen Wert auf Sinnhaftigkeit, Wohlbefinden sowie Weiterbildung und Entwicklung.

Diese Veränderung ist die „Weggabelung“, die die Mitarbeitererfahrung und das Talentmanagement voneinander trennt.

Integrierte HR- und Talentmanagementsysteme leisten hervorragende Arbeit bei administrativen und logistischen Aufgaben im Zusammenhang mit der Personalverwaltung (Onboarding, Personalbeschaffung, Gehaltsabrechnung usw.), aber wie sieht es mit der Mitarbeitererfahrung aus?

Leider fehlt es den meisten Talentmanagementsystemen an der nötigen Tiefe, um folgende Bereiche zu verbessern:

• Mitarbeiterentwicklungspläne und Weiterbildung
• Mitarbeiterengagement und Zusammenarbeit
• Modernes Leistungsmanagement

Diese sich vergrößernde Kluft hat zur Entstehung des Marktes für Mitarbeitererfahrungen geführt:

Mitarbeiterorientierte Technologien wie beispielsweise Learning Experience Platforms (LXPs) überbrücken heute die Kluft zwischen Management, Unternehmenskultur, Personalentwicklung und Zusammenarbeit.

(Erfahren Sie hier mehr über den Unterschied zwischen einem LMS und einem LXP.)

Im Folgenden werden wir uns damit befassen, warum Talentmanagement die Talent Experience nicht ersetzen kann und wie Sie die Talent Experience verbessern können, um das Engagement und die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu steigern.

Was ist Talentmanagement?

„Talent“ ist ein beliebter Begriff, der in der Welt der Wirtschaft und des Personalmanagements häufig verwendet wird. Titel und Positionen wie „Chief Talent Officer“ und „VP of Talent“ sind mittlerweile gang und gäbe und offiziell anerkannt. Doch was meinen wir eigentlich, wenn wir von Talent und Talentmanagement sprechen?

Der Begriff „Talent“ wird in verschiedenen Organisationen und Branchen unterschiedlich interpretiert. Im Allgemeinen bezeichnet „Talent“ das Herzstück Ihres Unternehmens: Ihre Mitarbeiter.

In bestimmten Kreisen der Personal- und Weiterbildungsbranche bezeichnet der Begriff „Talent“ jedoch alle Mitarbeiter, die über das Potenzial oder die Fähigkeiten verfügen, einen wesentlichen Beitrag zur Unternehmensleistung zu leisten.

Als eine der Kernaufgaben des Personalwesens ist Talentmanagement der systematische Prozess der Gewinnung, Führung und Bindung leistungsstarker Mitarbeiter. Der typische Talentmanagement-Prozess umfasst eine umfassende Reihe wichtiger Phasen im Mitarbeiterlebenszyklus. Dazu gehören:

• Verfolgung von Bewerbern
• Rekrutierung
• Leistungsmanagement
• Entlohnung und Leistungen
• Analyse der Qualifikationslücke
• Mitarbeiterbindung
• Nachfolgeplanung
• Karriere-Management
• Einsatz

Eine solide Strategie für das Talentmanagement ist für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Sie trägt dazu bei, kritische Qualifikationslücken zu schließen, die Leistung zu steigern und die Personalverwaltung zu optimieren. Doch in der heutigen Welt benötigen zukunftsorientierte und wettbewerbsfähige Unternehmen mehr als das.

Disruption: Warum Talentmanagementsysteme allein nicht ausreichen

Viele der heutigen Fortune-500-Unternehmen werden in den nächsten zehn Jahren vom Markt verschwinden.

Das mag wie eine gewagte Prognose klingen, ist es aber nicht. 88 % der Fortune-500-Unternehmen, die 1955 existierten, gibt es heute nicht mehr.

Es ist kein Wunder, dass neun von zehn Personalchefs angeben, dass die Fähigkeit, Bewerber einzustellen, die mit Veränderungen umgehen können, ein wichtiges Ziel bei der Personalbeschaffung ist.

Wenn eine Welle der Umwälzung und des Wandels hereinbricht, gibt es zwei mögliche Folgen. Es kann entweder:

1. Man entzieht einem Unternehmen die Grundlage, wodurch eine verunsicherte und wettbewerbsunfähige Belegschaft entsteht und gleichzeitig wertvolle Marktanteile verloren gehen.
2. Setzen Sie die notwendigen Innovationen in Gang, die Ihr Potenzial voll ausschöpfen und Ihnen einen Vorsprung gegenüber Ihren Mitbewerbern verschaffen.

Bekannte Beispiele hierfür sind:

• Der Niedergang von Blockbuster Video und der Aufstieg von Netflix
• Die Eroberung des Marktes für Mitfahrdienste und private Taxis durch Uber
• Kodak hat es versäumt, sich anzupassen und neue Technologien zu nutzen
• Toys „R“ Us steht vor dem Aus, weil es sich nicht an die neuen Praktiken im E-Commerce angepasst hat

Diese Beispiele zeigen, dass Ihr Unternehmen, um in der heutigen Welt bestehen zu können, agil genug sein muss, um sich jederzeit anzupassen, neue Wege einzuschlagen und im Wettbewerb zu bestehen. Dies erfordert Mitarbeiter, die:

• Qualifiziert
• Verlobt
• und ausgerichtet

Wenn Talentmanagementsysteme isoliert eingesetzt werden oder die Mitarbeitererfahrung nicht berücksichtigen, tragen sie kaum dazu bei, eine solche Belegschaft aufzubauen. Dies liegt daran, dass:

1. Es herrscht ein Mangel an Fachkräften

Mit dem Voranschreiten der vierten industriellen Revolution ist die Nachfrage nach wettbewerbsfähigen Kompetenzen, die für den Erfolg in einer digital geprägten und komplexen Arbeitswelt erforderlich sind, hoch. Das Angebot an qualifizierten Arbeitskräften ist jedoch gering.

Mitarbeiter, die derzeit über gefragte Kompetenzen verfügen, bringen ihre Erwartungen am Arbeitsplatz nun deutlich zum Ausdruck.

2. Arbeitnehmer wünschen sich eine sinnvolle Tätigkeit

Leistungsstarke Mitarbeiter neigen eher dazu, ihre Rolle als „beziehungsorientiert“ und ihr Arbeitsumfeld als „kooperativ“ zu betrachten.

Dies zeigt, dass moderne Arbeitnehmer Sinn und Bedeutung in ihrer Arbeit in den Vordergrund stellen. Sie möchten für Unternehmen arbeiten (und sind bereit, einen größeren Teil ihres hart verdienten Geldes in diese zu investieren), die für etwas stehen und eine Stelle bieten, in der sie lernen und sich weiterentwickeln können.

Wenn Mitarbeiter eine sinnvolle Tätigkeit finden, in der sie ihre Fähigkeiten und ihr Fachwissen ausbauen können, reagieren sie darauf mit einer höheren Leistungsbereitschaft und einem stärkeren Gefühl der Loyalität.

3. Die Organisationsstruktur befindet sich im Wandel

Quelle

Die Mitarbeiter von heute wünschen sich mehr Eigenverantwortung und die Möglichkeit, an wichtigen Entscheidungen mitzuwirken.

Autonomie (neben Kompetenz und Sinnhaftigkeit) fördert das Engagement und das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Eine Studie, in der 20.000 Arbeitnehmer untersucht wurden, ergab, dass diejenigen, die ein höheres Maß an Autonomie genossen, eine höhere Arbeitszufriedenheit aufwiesen.

Dieser Wandel beschleunigt die fortschreitende Abkehr von Hierarchien.

Wir bewegen uns weg vom Mikromanagement und hin zu einer gemeinsamen Entscheidungsfindung im 360-Grad-Stil sowie zu Mentoring (wie es in unserem agilen Leistungsmanagementsystem Totara Perform unterstützt wird).

Leider können wir, egal wie gut wir die Mitarbeiter logistisch organisieren, ein spannendes und motivierendes Arbeitsumfeld nicht einfach durch „Machtpolitik“ erreichen.

Wir müssen im gesamten Arbeitsalltag bewusst ein Gefühl von Sinnhaftigkeit, Weiterentwicklung und Verbundenheit fördern.

Hier kommt die Talent Experience ins Spiel, um eine langfristige Mitarbeiterbindung aufzubauen, die Loyalität fördert und talentierte, anpassungsfähige und agile Arbeitskräfte anzieht.

„Bei der Zukunft der Arbeit geht es um Vernetzung – darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Arbeitnehmer von heute anspricht, indem ein einheitliches Identitätsgefühl aufgebaut, Verbindungen geknüpft und Daten genutzt werden, um das Erlebnis individuell zu gestalten.“ – Kate Bravery, Leiterin des Bereichs Career Global Solutions bei Mercer.

Was versteht man unter „Talent Experience“ und warum ist sie wichtig?

Zuschüsse und Vergünstigungen mögen das Engagement, die Leistung und die Motivation vorübergehend steigern, doch handelt es sich dabei eher um kurzfristige Maßnahmen als um nachhaltige Strategien.

Der Grund dafür ist, dass sich Mitarbeiter nicht mehr damit zufrieden geben, einfach nur zur Arbeit zu erscheinen, ihren Lohn zu kassieren und ein paar nette Vergünstigungen zu genießen. Um sich eingebunden zu fühlen und Höchstleistungen zu erbringen, erwarten sie ein angenehmes Arbeitserlebnis – eines, das ihre Karriere, ihre Arbeit und ihr Wohlbefinden fördert.

Ein ansprechendes Arbeitsumfeld, von dem sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber profitiert, klingt ideal, wirft jedoch die Frage auf:

Wie lässt sich das Mitarbeiterengagement im Laufe des Mitarbeiterlebenszyklus verbessern?

Die Lösung liegt in der Mitarbeitererfahrung.

„Wir setzen uns dafür ein, eine lebendige Unternehmenskultur zu schaffen.“ – Matthew Morgan, Vizepräsident für Mitarbeitererfahrung und -entwicklung bei Pandora

Talent Experience Management ist ein mitarbeiterorientierter Ansatz, der darauf abzielt, eine engagiertere und damit produktivere und anpassungsfähigere Belegschaft zu schaffen. Im Mittelpunkt stehen dabei:

• Fördern Sie bei Ihren Mitarbeitern ein starkes Gefühl von Fortschritt und Sinnhaftigkeit
• Den Mitarbeitern zeigen, dass man ihnen vertraut und sie schätzt
• Mitarbeiter durch modernes Leistungsmanagement motivieren
• Qualifikationslücken schließen und gleichzeitig die von den Mitarbeitern gewünschten Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten
• Förderung von Zusammenarbeit und Teamarbeit im gesamten Unternehmen

Wenn Sie die Mitarbeitererfahrung richtig gestalten, finden Sie den Schlüssel zu einem starken, kontinuierlichen Kreislauf der Mitarbeiter-Arbeitgeber-Bindung, der Ihre Mitarbeiter motiviert, auf die Unternehmensziele ausrichtet und fördert.
Aus diesem Grund haben führende Unternehmen wie Adobe, Airbnb und Tesla eigene Vizepräsidenten für Mitarbeitererfahrung ernannt.

Talent Experience Platforms im Vergleich zu Talent-Management-Systemen

Während des gesamten Berufslebens sind Erfahrungen im Bereich des Talentmanagements für einen Mitarbeiter oft nur flüchtige oder im Hintergrund ablaufende Vorgänge. Zum Beispiel:

• Ein Mitarbeiter wird in der Regel einmal eingestellt und eingearbeitet
• Die Gehaltsstruktur ist für die Personalabteilung von entscheidender Bedeutung, doch solange ein Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt das richtige Gehalt erhält, wird er sich nicht jeden Tag Gedanken darüber machen
• Terminvereinbarung, Bewerberauswahl, Terminbestätigung, Verwaltung von Stellenanzeigen … all dies erleichtert die Arbeit der Personal- und Einstellungsabteilung

Sobald ein Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen tätig ist, treten die meisten Talentmanagement-Prozesse in den Hintergrund oder konzentrieren sich auf logistische Aspekte. Sie spielen zwar eine Rolle, bestimmen aber nicht die Mitarbeitererfahrung.

Die tatsächliche Talent-Erfahrung – oder der Kreislauf der Mitarbeiter-Arbeitgeber-Erfahrung – findet nach der Einarbeitung und vor dem Ausscheiden aus Ihrem Unternehmen statt. Dies geschieht, wenn ein Mitarbeiter:

• weiß, was er nach einer Leistungsbeurteilung tun muss, um befördert zu werden
• sich in ihrem Wunschthema weiterbilden
• Fühlt sich von der Geschäftsleitung geschätzt und ernst genommen
• Ist Teil eines gut funktionierenden Teams, das zusammenarbeitet
• verfügt über die erforderlichen Ressourcen für diese Aufgabe
• erhält Lob und Anerkennung für seine harte Arbeit

Damit kommen wir zum größten Unterschied zwischen Talentmanagementsystemen und Talent Experience-Plattformen: Talentmanagementsysteme leiten den Mitarbeiterlebenszyklus ein und steuern ihn, indem sie Mitarbeiter gewinnen und bei deren Verwaltung unterstützen.

Eine Talent-Experience-Plattform verfolgt hingegen ein tiefergehendes Ziel. Sie konzentriert sich darauf, bei Mitarbeitern, die sich bereits in Ihrem Unternehmen eingearbeitet haben, ein Gefühl der Sinnhaftigkeit, der Weiterentwicklung, der Zusammenarbeit und einer starken Identifikation zu fördern.

Dies bereichert das tägliche Arbeitserlebnis der Mitarbeiter und fördert so deren Engagement und Leistungsfähigkeit.

Die drei Elemente der Mitarbeitererfahrung und des Mitarbeiterengagements

Um ein überzeugendes Mitarbeiterwertversprechen oder eine überzeugende Talent-Erfahrung zu schaffen, muss der Fokus auf Folgendes verlagert werden:

• Weiterbildung und Entwicklung: Werden Ihre Mitarbeiter neben den obligatorischen Compliance-Schulungen auch in ihrem Fachgebiet besser oder erwerben sie die Fähigkeiten, die sie sich wünschen? Erwerben sie Fähigkeiten, von denen Ihr Unternehmen in Zukunft profitieren wird?
• Förderung von Engagement und Zusammenarbeit: Sind die Mitarbeiter in der Lage, effektiv miteinander zu arbeiten und zu kommunizieren? Können sie sich das Notwendige im Arbeitsalltag aneignen?
• Leistungsbewertung und Mentoring: Trägt Ihr Leistungsbewertungsprozess zur Ausrichtung bei? Verstehen die Mitarbeiter, wie ihre täglichen Aufgaben dem Unternehmen zugutekommen?

Zusammen sorgen diese drei Elemente für eine außergewöhnliche Mitarbeitererfahrung und Unternehmensleistung. Und so funktioniert es:

Punkt 1: Weiterbildung und Entwicklung stärken die Kompetenzen Ihres gesamten Unternehmens

Bei der Wahl ihres Arbeitgebers stufen fast 87 % der Bewerber Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz als entscheidend ein .

Zwar gibt es zahlreiche Ebenen und Phasen, die die Mitarbeitererfahrung prägen, doch ein oft übersehener (aber wichtiger) Aspekt ist effektives Lernen und Schulung. Untersuchungen zeigen, dass hochwertige Schulungen das Engagement der Mitarbeiter steigern, da sie „psychologische Variablen“ beeinflussen, wie zum Beispiel:

• Motivation
• Engagement
• Vertrauen in die Organisation

Der Grund dafür ist, dass Mitarbeiter nach Meisterschaft streben. Sie wünschen sich die Werkzeuge, die Schulungen und den Zugang zu Fachwissen, die sie über die bloße Kompetenz hinausführen und sie als Experten auf ihrem jeweiligen Gebiet ausweisen.

Für kluge Arbeitgeber geht die Investition in Weiterbildung und Personalentwicklung über die üblichen, rein formal zu erledigenden Compliance- und Pflichtschulungen hinaus.

Dies bietet die Gelegenheit, Wissenslücken zu schließen, eine kompetente und anpassungsfähige Belegschaft aufzubauen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu stärken – was zu einer Gewinnsteigerung von 14 bis 29 % führen kann.

Punkt 2: Zusammenarbeit schweißt Ihre Belegschaft zusammen und stärkt sie

Als Mitchells & Butlers, die Dachmarke für über 1.700 Pubs, mithilfe von Totara Learn ein Umfeld der Zusammenarbeit schuf, verbesserten sich Engagement, Leistung und Geschäftsergebnisse umgehend. Die Compliance-Rate stieg auf 89 %, und die Bewertungen der Speisenqualität stiegen durchweg um 5 %.

Zusammenarbeit sorgt für motiviertere und engagiertere Mitarbeiter, denn gemeinsam sind Menschen leistungsfähiger. Das kollektive Wissen einer vielfältigen Gruppe ist der statischen Expertise einiger weniger Einzelkämpfer überlegen.

Mitarbeiter leisten gemeinsam auch bessere Arbeit. Es ist erwiesen, dass isoliertes Arbeiten und Lernen weniger effektiv ist und in manchen Fällen sogar zu einem Rückgang des Engagements führt

Punkt 3: Leistungsmanagement verbessert die Abstimmung und die Produktivität

Eine Studie von Slack hat einen deutlichen Unterschied in der Leistung und dem Engagement von „ausgerichteten“ und „nicht ausgerichteten“ Mitarbeitern festgestellt. Ausgerichtete Mitarbeiter verbinden die Ziele ihres Unternehmens mit ihren persönlichen Karrierezielen und verfügen über ein starkes Gefühl der Sinnhaftigkeit.

Daher sind sie motiviert, nicht nur aktiv zu werden, sondern auch ihr Bestes für Ihr Unternehmen zu geben.

Mitarbeiter, die sich nicht mit den Unternehmenszielen identifizieren, sind jedoch von den Zielen Ihres Unternehmens abgekoppelt. Sie fühlen sich oft nicht eingebunden, arbeiten isoliert und„sehen sich nicht in der Lage, strategische Geschäftsentscheidungen zu treffen“.

Die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter wird maßgeblich durch das Leistungsmanagement beeinflusst.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie Leistungsmanagementverfahren einführen oder bestehende Verfahren verbessern müssen (beides ist mit einem anpassungsfähigen System wie Totara Perform möglich), um Folgendes zu ermöglichen:

• 360-Grad-Feedback
• Regelmäßige Rückmeldungen
• Kompetenzrahmen
• Mitarbeiterziele

Dies vermittelt ein detaillierteres Bild der tatsächlichen Leistung, ohne eine von oben nach unten gerichtete, autoritäre Führungsstruktur zu erzwingen, die die meisten Mitarbeiter abschreckt. Gleichzeitig wird so sichergestellt, dass die Ziele Ihres Unternehmens mit den Ambitionen Ihrer Mitarbeiter im Einklang stehen.

Wie die aktuelle HR-Technologie die Mitarbeitererfahrung beeinträchtigt

99 % der Führungskräfte aus Wirtschaft und Personalwesen ergreifen drastische Maßnahmen, um sich auf mögliche Veränderungen am Arbeitsplatz vorzubereiten. Und in der PwC-Umfrage zur HR-Technologie 2020, an der über 500 Personalverantwortliche teilnahmen, nannten acht von zehn Befragten Herausforderungen im Zusammenhang mit der Anpassungsfähigkeit an Veränderungen.

Es ist offensichtlich, dass organisatorische Anpassungsfähigkeit und Agilität (zu Recht) zunehmend an Bedeutung gewinnen. Doch worin investieren Führungskräfte konkret?

74 % der befragten Führungskräfte gaben an, dass sie beabsichtigen, in Technologien zu investieren, die die oben genannten Schlüsselelemente der Mitarbeitererfahrung verbessern:

• Das Potenzial von Talenten fördern
• Verbesserung der Mitarbeitererfahrung
• Für das Wohlbefinden sorgen
• Schaffung eines Arbeitsumfelds, das Zusammenarbeit fördert

Leider lässt sich das seit langem bestehende Problem, das die Welt des Personalwesens und der Personalentwicklung plagt, nicht allein durch höhere Investitionen in Technologien zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung lösen… die „HR-Tech-Kluft“.

Die meisten Unternehmen kämpfen mit komplizierten und fragmentierten Systemen für Weiterbildung, Zusammenarbeit und Leistungsmanagement. Dazu gehören unter anderem:

• Ein isoliertes Lernmanagementsystem, das nicht mit individuellen oder unternehmensweiten Zielen verknüpft ist. Diese mangelnde Anbindung an andere Systeme führt zu einem kostspieligen Kursangebot, das nicht auf die beruflichen Anforderungen in der Praxis und künftige Qualifikationslücken abgestimmt ist.
• Ein starres Leistungsmanagementsystem, das keine flexiblen Ansätze berücksichtigt. Dadurch gelingt es nicht, die Belegschaft auf die Unternehmensziele auszurichten und zu motivieren.
• Ein einseitiges System zur Mitarbeiterbindung und -kommunikation, das zwar eine grundlegende Kommunikation ermöglicht, die Mitarbeiter jedoch nicht motiviert, da es den Aspekten Zusammenarbeit, Lernen im Arbeitsalltag, Mentoring und Anerkennung zu wenig Beachtung schenkt.

Diese verstreuten Systeme schmälern den ROI, der durch Investitionen in HR- und L&D-Technologie erzielt wird. Sie trennen die Mitarbeiter, die Technologie und die spezifischen Prozesse Ihres Unternehmens voneinander und verlangsamen deren Abläufe.

So geraten beispielsweise IT- und Verwaltungsabteilungen in ein unübersichtliches, komplexes Geflecht aus Plattformen. Können Sie sich vorstellen, was für ein Albtraum es wäre, bei jedem einzelnen Anbieter technischen Support in Anspruch zu nehmen oder maßgeschneiderte Lösungen anzufordern?

Die isolierten Managementsysteme werden zudem durch technische Barrieren zwischen Teams und Abteilungen noch verschärft. So führt beispielsweise nicht integrierte Technologie dazu, dass das Managementteam nicht erkennen kann, inwiefern die Inhalte des Schulungsteams mit der Leistung zusammenhängen und umgekehrt.

Dies führt zu einem ineffizienten, fragmentierten Arbeitsumfeld, das für die Zukunft schlecht gerüstet ist.

Um erfolgreich zu sein, benötigt ein anpassungsfähiges Unternehmen eine enge Verzahnung aller drei Elemente der Mitarbeitererfahrung, um Engagement und Leistung zu fördern. Weiterbildung, Zusammenarbeit und Leistungsmanagement müssen als ein einheitliches System funktionieren – sowohl in technologischer als auch in operativer Hinsicht.

Aus diesem Grund haben wir bei Totara die „Totara Talent Experience Platform“ entwickelt, um alle Technologien für das Talent-Erlebnis, die Sie benötigen, in einer einzigen Lösung zu vereinen, damit Sie sich am heutigen Arbeitsmarkt behaupten und den Markt von morgen erobern können.

Wir stellen Ihnen die Totara Talent Experience Platform vor: Schöpfen Sie das volle Potenzial Ihres Unternehmens aus

„Um auf dem Markt erfolgreich zu sein … muss man zuerst am Arbeitsplatz erfolgreich sein.“ – Douglas Conant

Die Talent Experience Platform von Totara umfasst drei Lösungen, die für sich genommen bereits leistungsstark sind, gemeinsam jedoch transformative Wirkung entfalten. Sie unterstützt Sie dabei, ein besseres Arbeitsumfeld zu schaffen, die Widerstandsfähigkeit zu stärken und in der sich rasch wandelnden Welt von heute erfolgreich zu sein. Sie vereint:

1. Totara Learn – das flexible LMS, dem Millionen von Lernenden vertrauen und das von Unternehmen weltweit (wie Samsung und Indeed) bevorzugt wird, um transformatives Lernen zu ermöglichen.

2. Totara Engage – die neue Lernplattform (LXP), die entwickelt wurde, um Ihre Belegschaft zu motivieren, zusammenzubringen und weiterzubilden. Totara Engage ermöglicht es Mitarbeitern, den Austausch komplexen Wissens durch kollaborative Arbeitsbereiche und die Integration von Microsoft Teams zu vereinfachen und so das Engagement der Mitarbeiter zu steigern.

3. Totara Perform – Mit Flexibilität, organisatorischer Kontrolle und kontinuierlichem Leistungsmanagement als Kernkompetenzen ermöglicht Totara Perform modernen Unternehmen, ein Höchstmaß an Produktivität zu erzielen. Evidenzbasierte Leistungsbeurteilungen ermöglichen eine objektive Leistungsmessung, um die Produktivität am Arbeitsplatz jederzeit und überall zu steigern.

Gemeinsam bieten Ihnen diese intuitiven Systeme (die sich nahtlos in Ihre bestehenden HCM- und L&D-Lösungen integrieren lassen) eine Plattform für das Mitarbeitererlebnis, die jeden Aspekt der Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern verbessert, um Spitzenleistungen zu fördern und die Agilität in Ihrem Unternehmen zu steigern.