Ihr Leitfaden für die Festlegung von Leistungszielen für Mitarbeiter im Jahr 2026

Eine Umfrage von McKinsey ergab, dass 72% der Mitarbeiter gaben an, dass das Setzen von Zielen ein starker Motivator für die Leistung der Mitarbeiter istMit anderen Worten: Klarheit über die Ziele ist der Schlüssel, um sowohl das Engagement als auch die Anstrengungen in der gesamten Organisation zu fördern. Eine andere Studie ergab, dass wenn die Ziele der Mitarbeiter sowohl auf die Bedürfnisse des Unternehmens als auch auf die der Mitarbeiter abgestimmt sind, steigt die Leistung der Mitarbeiter um bis zu 22%..

Leistungsziele sollten das Engagement, die Produktivität und den Unternehmenserfolg fördern. Doch viele Unternehmen behandeln sie wie eine Abhak-Übung. Die Ziele werden im Januar festgelegt und dann bis zur jährlichen Überprüfung ignoriert. Bis dahin ist der Fortschritt ins Stocken geraten und die Motivation der Mitarbeiter hat nachgelassen.

Was können wir als L&D-Fachleute also tun, um sicherzustellen, dass wir klare Leistungsziele setzen und uns das ganze Jahr über mit ihnen beschäftigen? In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, wie Sie bessere Ziele für Ihre Mitarbeiter setzen können, indem Sie klare, erreichbare Ziele festlegen und diese mit aussagekräftigen Kennzahlen für den Einzelnen und das Unternehmen verknüpfen.

Was sind Leistungsziele für Mitarbeiter?

Leistungsziele für Mitarbeiter sind klare, nachvollziehbare Ziele, die umreißen, wie Erfolg für jemanden in seiner Rolle aussieht. Diese Ziele helfen dabei, die tägliche Arbeit mit den allgemeinen Geschäftsprioritäten zu verbinden, so dass jeder genau weiß, wie seine individuellen Bemühungen zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Einige Beispiele für Leistungsziele für Mitarbeiter könnten sein:

• Entwicklung von Fertigkeiten – z.B. Abschluss eines Kurses in Excel für Fortgeschrittene oder Verbesserung der Führungsqualitäten.

• Prozessverbesserung – z.B. jedes Quartal zwei neue Ideen für Effizienzverbesserungen vorschlagen.

• Produktivitätssteigerung – z.B. Erhöhung der Anzahl der erledigten Support-Tickets um 15% jeden Monat im nächsten Quartal.

Die Leistungsziele der Mitarbeiter sollten auf jede Person und ihre Rolle zugeschnitten sein, so dass selbst Teammitglieder, die Seite an Seite arbeiten, unterschiedliche Ziele anstreben können. Der Schlüssel ist diese persönlichen Ziele mit den Unternehmenszielen abzustimmenSo können Manager das Wachstum unterstützen und gleichzeitig sicherstellen, dass alle in dieselbe Richtung gehen.

Wie Sie Leistungsziele für Mitarbeiter festlegen

Die Festlegung klarer Leistungsziele für jeden Mitarbeiter mag zunächst entmutigend erscheinen, aber es ist hilfreich, sich zunächst nur auf ein oder zwei sinnvolle Ziele pro Person zu konzentrieren. So bleibt der Prozess überschaubar und Sie können mit der Zeit Vertrauen aufbauen.

Ihre Mitarbeiter müssen ein klares Gefühl für die Richtung, den Zweck und die Unterstützung ihrer Aufgaben haben, aber nicht alle Ziele sind gleich. Damit sie klar und effektiv sind, ist es wichtig, dass Sie zunächst verstehen, welche Art von Zielen Sie setzen und wie sie sich auf die Rolle des Einzelnen beziehen.

Es gibt zwei Hauptarten von Leistungszielen:

• Quantitative Ziele – diese können anhand einer Kennzahl oder Statistik verfolgt werden (z.B. ‘Steigerung der Kundenzufriedenheit von 82% auf 90% in Q2’)

• Qualitative Ziele – diese basieren auf Einschätzungen, ohne dass harte Daten vorliegen (z.B. ‘Verbesserung des Selbstvertrauens bei Teampräsentationen’)

Beide Arten von Zielen haben ihren Wert, und manche sind für bestimmte Aufgaben besser geeignet. So wird die Leistung einer Empfangsdame vielleicht nicht anhand bestimmter Kennzahlen bewertet, sondern anhand von Faktoren wie Professionalität, Besucherfeedback und Freundlichkeit. Ein Vertriebsmitarbeiter hingegen wird wahrscheinlich anhand seiner Verkaufszahlen, der Umwandlung von Leads und seines Aktivitätsniveaus bewertet.

Sie sollten Ihre Unternehmensziele im Auge behalten und sie als Richtschnur für die Festlegung individueller Leistungsziele verwenden. So stellen Sie sicher, dass jeder Einzelne mit seinen Bemühungen zu einem größeren Erfolg beiträgt. Nehmen wir an, Ihr Unternehmen möchte die Kundenbindung verbessern. Das Ziel eines Kundendienstmitarbeiters könnte darin bestehen, die Zufriedenheitswerte durch schnellere Reaktionszeiten und bessere Lösungen um 10% zu steigern. Währenddessen könnte sich ein Mitglied des Marketingteams darauf konzentrieren, eine Kundenbindungskampagne zu starten oder die Onboarding-E-Mails zu optimieren, um die frühe Kundenabwanderung zu verringern. Diese persönlichen Ziele stimmen eindeutig mit der Unternehmensstrategie überein, was sich sowohl auf die Motivation der Mitarbeiter als auch auf die Unternehmensleistung positiv auswirkt.

3 Tipps für die Festlegung von Leistungszielen für Mitarbeiter

Möchten Sie loslegen? Hier finden Sie drei praktische Tipps, die in verschiedenen Rollen und Branchen funktionieren.

1. Klären Sie zunächst Ihre Geschäftsziele

Bevor Sie mit den Leistungszielen der einzelnen Mitarbeiter beginnen, sollten Sie einen Schritt zurücktreten und sich fragen: “Was will das Unternehmen in diesem Jahr (oder in diesem Quartal) erreichen?” Ohne dieses klare Verständnis der allgemeinen Unternehmensziele besteht die Gefahr, dass die individuellen Ziele unscharf oder falsch ausgerichtet sind.

Beginnen Sie mit Ihren Geschäftszielen und lassen Sie sich von diesen leiten, was folgt. Vielleicht möchte Ihr Unternehmen in einen neuen Markt expandieren, die Kundenabwanderung verringern, den Umsatz steigern oder interne Prozesse verbessern. Jedes persönliche Mitarbeiterziel sollte in irgendeiner Weise zu diesen übergeordneten Zielen beitragen.

Ziehen Sie in Erwägung, Ihr LMS zu nutzen, um individuelle Ziele mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen, indem Sie ein Rahmenwerk verwenden. Totara Performermöglicht es Benutzern beispielsweise, sowohl quantitative als auch qualitative Unternehmensziele (die die Ziele der Organisation als Ganzes darstellen und vielen Benutzern zugewiesen werden können) und persönliche Ziele (spezifische Ziele, die einzelne Benutzer erreichen sollen) mithilfe hierarchischer Zielrahmen zu erstellen.

2. Verwenden Sie SMART-Ziele und OKR-Rahmen, um konzentriert zu bleiben

Zwei der am häufigsten verwendeten Rahmenwerke am Arbeitsplatz sind Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs) und SMART-Ziele. Beide helfen Ihnen, größere Ziele in umsetzbare, messbare Fortschritte zu verwandeln.

Objektive Schlüsselergebnisse (OKRs)

OKRs sind eine Zielsetzungsmethode, die Teams und Einzelpersonen dabei hilft, zu definieren, was sie erreichen wollen und wie sie den Erfolg messen werden. Der OKR-Rahmen ist ein weit verbreitetes Verfahren zur Festlegung von Strategien und Zielen über einen bestimmten Zeitraum für Einzelpersonen und Teams.

Sie werden verwendet, um den Fortschritt zu verfolgen und die Leistung am Ende einer Arbeitsperiode (oft vierteljährlich oder jährlich) zu messen:

• Zielsetzung – eine klare Aussage darüber, was Sie erreichen möchten.

• Schlüsselergebnisse – eine Reihe von messbaren Ergebnissen, die den Fortschritt in Richtung dieses Ziels anzeigen.

OKRs werden in der Regel in kürzeren Zeiträumen (oft vierteljährlich) festgelegt. Das hilft den Teams, sich auf die Ergebnisse zu konzentrieren, die jetzt wichtig sind, und gleichzeitig die längerfristigen Prioritäten im Auge zu behalten. Werfen wir einen Blick auf ein Beispiel.

• Beispielziel – Entwerfen und starten Sie ein internes Lern- und Entwicklungsprogramm für Ihre Mitarbeiter.

• Beispiel für Schlüsselergebnisse:

• Sprechen Sie mit drei anderen Personalleitern/CLOs darüber, wie sie interne Schulungen und Entwicklung durchführen.

• Befragen Sie 15 Teamleiter zu Schulungsbedarf und -lücken.

• Entwerfen Sie 10 Schulungsmodule.

Ein wesentlicher Vorteil der OKRs ist die Transparenz: Die Mitarbeiter wissen genau, wie der Erfolg gemessen wird, und die Manager können den Fortschritt anhand klarer, objektiver Kriterien verfolgen.

SMARTe Ziele

SMART-Ziele sind ein Rahmenwerk, mit dem Sie vielleicht schon vertraut sind, insbesondere bei der Leistungsbewertung von Mitarbeitern. Das Akronym steht für Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant und Zeitgebundenund gibt Managern und Mitarbeitern eine gemeinsame Sprache für die Formulierung von Leistungszielen am Arbeitsplatz. Hier sehen Sie, wie jeder Teil funktioniert:

• Spezifisch – Beschreiben Sie Ihr Ziel mit einem übergeordneten Leitbild, das die 5 Ws abdeckt: wer/was/wann/wo/was.

• Messbar – Welche Messgrößen werden Sie verwenden, um den Erfolg zu ermitteln?

• Erreichbar – Setzen Sie realistische Erwartungen.

• Relevant – Binden Sie das Ziel an umfassendere Unternehmensziele.
• Zeitgebunden – geben Sie ihm eine klare (aber realistisch erreichbare) Frist.

Ein Beispiel für ein SMARTes Leistungsziel für Mitarbeiter könnte lauten:

• Spezifisch – Entwerfen und starten Sie ein internes Lern- und Entwicklungssystem für Ihre Mitarbeiter.

• Messbar – Verbessern Sie die monatlichen Anmeldungen von Lernenden und die Zahl der Kursabschlüsse um 25%.

• Erreichbar – Das Unternehmen hat im letzten Jahr durch die Verbesserung der internen Mitarbeiterschulung einen Anstieg der Kursabschlüsse um 15% erreicht, daher ist dieses Ziel realistisch.

• Relevant – Schulungen sind wichtig, weil sie die Kundenzufriedenheit erhöhen. Die Verbesserung der Kundenzufriedenheit und die Verringerung der Kundenabwanderung haben für das Unternehmen in diesem Jahr oberste Priorität.

• Zeitgebunden – Das neue System sollte bis zum 14. August implementiert sein und Verbesserungen bringen.

SMART-Ziele geben Mitarbeitern Klarheit und Fokus. Sie helfen Managern auch dabei, eher auf Ergebnisse als auf Aktivitäten hinzuarbeiten. Wenn Sie sie mit dem richtigen Software für Mitarbeiterleistungkönnen Sie sogar noch weiter gehen, indem Sie Ziele mit spezifischen Lernaktivitäten wie Kursen, Coaching oder Workshops verknüpfen.

KI kann auch eine nützliche Rolle dabei spielen, Mitarbeitern zu helfen, gut strukturierte SMART-Ziele zu formulieren. Viele Lernmanagementsysteme bieten inzwischen KI-gestützte Tools und Plugins an, die Lernende durch den Zielsetzungsprozess führen und ihnen helfen, ihre Absichten in klare, umsetzbare Ziele zu verwandeln, die den SMART-Kriterien entsprechen.

3. Halten Sie Gespräche zwischen Mitarbeitern und Managern sichtbar und kontinuierlich

Vorgesetzte sind die Personen, die die Brücke zwischen Ihrer Lernstrategie und dem Arbeitsalltag Ihrer Mitarbeiter schlagen können. Eine der größten Herausforderungen bei der Festlegung von leistungs- und lernbasierten Zielen besteht jedoch darin, dass Ziele, Ergebnisse oder Diskussionspunkte nie wieder erwähnt werden, sobald das Gespräch beendet ist. Wenn dies der Fall ist, fühlen sich Ziele oft wie eine einmalige Aufgabe an und nicht wie ein kontinuierlicher Teil der persönlichen Entwicklung.

Deshalb ist es so wichtig, eine kontinuierliche Feedbackschleife zwischen Mitarbeitern und Managern zu schaffen. Laut Gallup sind Mitarbeiter, die häufig aussagekräftiges Feedback erhalten, viel eher engagiert. 80% berichten von vollem Engagement bei der Arbeit nach dem jüngsten Feedback. Wie also können Vorgesetzte durch regelmäßiges Feedback eine leistungsorientierte Kultur schaffen?

Geben Sie häufig und gezielt Feedback

Feedback sollte nicht bis zur jährlichen Leistungsbeurteilung warten müssen. Vierteljährliche, monatliche oder sogar wöchentliche Feedbackgespräche helfen den Mitarbeitern, Probleme anzugehen und sich schneller zu verbessern, und sie fühlen sich dabei unterstützt.

Setzen Sie gemeinsam Erwartungen

Wenn Mitarbeiter an der Gestaltung ihrer Ziele beteiligt sind, engagieren sie sich viel stärker für diese Ziele. Vorgesetzte können Kommentare mit umsetzbaren nächsten Schritten verknüpfen (z.B. ein Kommunikationsziel mit einem entsprechenden Kurs oder einer Coaching-Sitzung verknüpfen). Totara Performzum Beispiel macht diese Verbindung sichtbar, indem es die Ziele direkt mit den Lernaktivitäten verknüpft.

Verwenden Sie Daten zur Unterstützung

Anpassbare Berichte (wie z.B. in Totara) ermöglicht es den Vorgesetzten, Muster zu erkennen, z. B. wer bei der Erreichung seiner Leistungsziele gut vorankommt, wer möglicherweise mehr Unterstützung braucht und wo Teams gleichauf liegen oder zurückbleiben. Anhand der Daten können Führungskräfte die Unterstützung individuell anpassen, anstatt einfach nur zu raten, was jemand braucht.

4 Wege, wie ein LMS beim Leistungsmanagement helfen kann

Das richtige Lernmanagementsystem kann Ihnen dabei helfen, Ziele zu verknüpfen und Feedback, nächste Schritte und Daten an einem Ort bereitzustellen. Werfen wir einen Blick auf einige der Funktionen, die Sie zur Unterstützung der Leistungsziele Ihrer Mitarbeiter nutzen können.

1. Behalten Sie Ziele, Check-Ins und Leistungsbewertungen Ihrer Mitarbeiter an einem Ort

Einer der größten Vorteile eines Lernmanagementsystems mit speziellen Leistungsmanagement-Tools besteht darin, dass die Ziele und Fortschritte jedes Mitarbeiters leicht zu erkennen und zu verfolgen sind.

Totara Perform, Teil der Totara-Suiteist ein anpassungsfähiges Leistungsmanagement-System, das auf Ihren Ansatz zugeschnitten ist. Sie können Ihre Mitarbeiter mit Hilfe von Check-Ins, Feedback und evidenzbasierten Bewertungen an den Unternehmenszielen ausrichten, die nahtlos mit Lernaktivitäten verbunden sind.

Diese Sichtbarkeit sorgt dafür, dass die Leistungsziele der Mitarbeiter das ganze Jahr über im Mittelpunkt stehen, fördert den ständigen Dialog zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten und erleichtert die Anpassung der Ziele an veränderte Prioritäten.

2. Verwenden Sie AI zur Unterstützung der Zielsetzung

Ihr LMS kann nicht nur Ziele speichern und verfolgen, sondern Ihren Mitarbeitern auch helfen, bessere Ziele zu erstellen. Viele Plattformen bieten inzwischen KI-gestützte Tools, die Lernende bei der Erstellung gut strukturierter, SMART-formatierter Ziele unterstützen.

Der in Totara Perform eingebaute KI-Zielassistent führt die Lernenden beispielsweise durch eine Reihe von Fragen, in denen es darum geht, was sie erreichen möchten, warum das Ziel für sie oder ihre Rolle wichtig ist und wie sie wissen werden, wann sie es erreicht haben. Auf der Grundlage der Antworten wird ein erster Entwurf eines gut strukturierten Ziels erstellt, den der Lernende dann vor dem Speichern überprüfen und bearbeiten kann. Um die Funktion zu nutzen, navigieren Sie einfach zur Seite “Ziele”, wählen “Ziel erstellen” und dann “Mit KI erstellen”.

So wird sichergestellt, dass die Zielsetzung nicht nur ein Prozess ist, der innerhalb Ihres LMS verwaltet wird, sondern ein Prozess, der von Anfang an aktiv unterstützt wird.

3. Bauen Sie eine Coaching-Kultur mit Check-Ins, Bewertungen und schnellem Feedback auf

Wir haben bereits die Bedeutung von Gesprächen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern erwähnt. Mit dem richtigen Lernmanagementsystem können Sie eine Coaching-Kultur fördern, die die Leistung Ihrer Mitarbeiter vorantreibt.

Laut Ed Parsloe, Chief Executive von The OCM, geht es bei einer Coaching-Kultur um “Ergebnisse zu erzielen, die Leistung zu verbessern und das Potenzial der Mitarbeiter optimal zu nutzen. Der Schwerpunkt liegt auf der Erzielung von Ergebnissen und darauf, sich gegenseitig (und die gesamte Organisation) zu stärken und leistungsfähiger zu machen. “. Totara Perform unterstützt dies durch folgende Angebote:

• Flexible Leistungsüberprüfungen die Sie wöchentlich, monatlich oder in einem beliebigen Rhythmus, der zu Ihrem Team passt, einplanen können, damit die Gespräche regelmäßig und kontinuierlich stattfinden. Sie können die Fragen zu den Leistungsaktivitäten so konfigurieren, dass sie zu Ihrem Ansatz passen; wählen Sie zwischen Textantworten, numerischen oder benutzerdefinierten Bewertungsskalen und legen Sie die Häufigkeit nach Belieben fest.

• 360-Grad-Feedback-Tools die es ermöglichen, sich von Kollegen, Managern und anderen wichtigen Interessengruppen zu Stärken, Herausforderungen und Entwicklungsmöglichkeiten äußern zu lassen.

• Integration mit Lernpfaden ermöglicht es Ihnen, Feedback direkt mit Lernressourcen und Entwicklungsplänen zu verknüpfen. So können Sie Erkenntnisse in Maßnahmen umsetzen, indem Sie Leistungsgespräche mit der richtigen Schulung verbinden.

4. Verwandeln Sie Erkenntnisse in Aktionen mit Analysen

Ein LMS mag Ihnen eine Fülle von Leistungsdaten an die Hand geben, aber diese sind nur dann nützlich, wenn sie Ihnen helfen zu entscheiden, was als nächstes zu tun ist. Mit Totara Perform erhalten Sie Folgendes:

• Detaillierte Berichterstattung die Leistungstrends, Qualifikationsdefizite und unterstützungsbedürftige Bereiche aufzeigt, damit Sie Probleme frühzeitig angehen können. So können Sie z.B. auf einen Blick erkennen, wer Ihre Top-Performer sind und wer zusätzliche Unterstützung braucht.

• Integration mit Lerninhalten damit Sie Leistungsziele mit Schulungen, Kompetenzen und Entwicklungsplänen verknüpfen können.

• Nahtlose Integration mit anderen HR-Systemen für eine umfassenderen Blick auf die organisatorischen Fähigkeiten.

Durch die Integration von Totara Learn und Totara Perform verbinden Sie die Kompetenzmanagement-Prozesse Ihres Unternehmens mit den Lern- und Entwicklungsprioritäten und sorgen dafür, dass die Leistungsziele Ihrer Mitarbeiter das ganze Jahr über fokussiert und effektiv bleiben.

Nutzen Sie diesen Leitfaden, um eine Hochleistungskultur zu kultivieren

Wir haben untersucht, wie Sie umsetzbare Leistungsziele festlegen, warum es wichtig ist, sie an den geschäftlichen Prioritäten auszurichten, und wie Rahmenwerke wie SMART-Ziele und OKRs Ihnen helfen können, effektivere Leistungsziele für Ihre Mitarbeiter festzulegen. Wir haben auch untersucht, wie laufende Gespräche, Feedback und datengestützte Unterstützung die Leistung von einer einmaligen Aufgabe im Jahr in eine kontinuierliche Entwicklung verwandeln können.

Totara Perform vereint all dies in einer leistungsstarken Plattform. Wenn Sie bereits mit Totara lernen als Ihr LMS verwenden (oder gerade damit anfangen), ist die Einführung von Totara Perform als Ihr Performance Management System ein Kinderspiel. Die beiden Plattformen sind perfekt aufeinander abgestimmt und bieten Ihnen einen umfassenden Ansatz für die Leistung und Entwicklung Ihres Teams.